Зашто су генерацијске разлике мит о радном месту

На основу наслова, можда размишљате - сјајно, још један чланак о "миленијумима на радном месту". Пошто су миленијуми највећи удео америчке радне снаге, није случајно да они генеришу значајну пажњу.

Али разговори око теме миленијума често наглашавају генерацијске разлике које не постоје. Истина је да оно што мотивише ваше запослене на послу нема никакве везе са њиховом генерацијом.

Шта је у генерацији?

Пре него што оспорите тај аргумент, важно је дефинисати шта су генерације. Генерације се односе на групе људи на основу заједничких искустава у сличним годинама. Претпоставка је да заједничка искуства у сличним годинама стварају сличности међу људима у смислу личних атрибута, ставова, личности, политичких оријентација и других диспозиција, као што су ставови и понашања везана за посао.

Милленниалс аре Лази, Нарциссистс

Погледајте миленијале под овим микроскопом. Миленијалци су генерално категорисани као људи рођени између 1982-2000. Небројене претпоставке и тврдње о миленијумским радницима. Неке од најчешћих тврдњи су постале популарне у "ТИМЕ Магазине" насловној причи у којој се наводи да су миленијуми "лењи, нарцисти".

Ови стереотипи, који су подстакнути поп психологијом, обликовали су перцепцију да ова генерација уздиже радно место, међу многим другим областима.

Али да ли су те претпоставке тачне? У случају ставова на радном мјесту, академска истраживања налазе мало подршке за значајне генерацијске разлике. У мета-анализи генерацијских разлика у ставовима на радном мјесту, професор Давид Цонстанза и његове колеге закључили су да "значајне разлике међу генерацијама вјеројатно не постоје."

У новијем прегледном чланку објављеном у "Индустријској и организационој психологији", Цонстанза и Лиса Финкелстеин су закључили да, "постоји мало чврстих емпиријских доказа који поткрепљују постојање генерацијски утемељених разлика, готово никакву теорију која подржава било који разлог иза таквих разлика, и много алтернативна објашњења за било које разлике које се примећују."

Квалитријско истраживање, на пример, сугерише да се покретачи ангажовања не разликују много између генерација. Слично академском истраживању које се овде наводи, Куалтрицс је установио да се разлике које постоје (или се чини да постоје) између генерација више могу приписати факторима као што су старост, мандат и место на којем се запослени налази у својој каријери или личној каријери живот.

На пример, генерацијске разлике можете приписати факторима као што су фазе бриге о деци, више породица са двојном каријером, припреме за пензију и вишегодишње искуство на радном месту, између осталих.

Штавише, трендови на радном месту који се често приписују генерацијским разликама (посебно миленијумима) су често свеприсутнији трендови који могу утицати на запослене у генерацијама, узрасту, нивоу посла и тако даље.

На пример, очекивања ваших запослених о томе шта би требало да буде посао, шта они добијају лично од посла се мењају. Запослени имају бољи приступ информацијама о другим пословима и организацијама. Ови трендови утичу на целокупну радну снагу, а не само на чланове неких генерација.

Употреба података за дебунк стереотипа

Да би се обезбиједио бољи контекст, корисно је испитати неке примјере ставова и понашања везаних за рад, гдје миленијуми лутају и вуку црту, цртајући од стручњака као и Милленниал Студи, истраживачке иницијативе Куалтрицс завршене у партнерству с Аццел-ом који је обухватио више од 6.000 миленијума, Ген Ксерс и баби боомери.

Милленниалс су више вјеројатно да ће скочити брод за нови посао

Квалитрија је утврдила да 82% миленијала каже да је њихов посао важан дио њиховог живота - стопа већа од оне старије генерације.

Али како то помирити с обзиром да миленијуми мијењају посао сваких 26 мјесеци? Генерацијске разлике нису нужно кривац; то је често случај закупа или других сродних варијабли.

Цостанза и Финкелстеин то потврђују у свом чланку.

„Старије запослене ће вјероватно показати већу организацијску преданост него млађи запосленици, али то није зато што су они бумери умјесто миленијала. Умјесто тога, било какве разлике могу бити због тога што старији радници више улажу у свој посао, организацију и каријеру него појединци који тек почињу радити у свијету рада.

"Ово такође не значи да одређена млађа особа неће бити посвећена њиховој организацији само зато што су млади." Другим ријечима, овај професионални номадски став међу миленијумима је производ уласка у радну снагу - а не генерацијски нуспродукт.

Многе миленијумске погледе раде као место ангста

Квалитета истраживање је открило да половина миленијума доводи у питање своју способност за успјех, што их чини двоструко забринутијим за своје вјештине него старије генерације. Конвенционална мудрост би се усредсредила на стереотипе - миленијуми су узнемирена генерација.

Али детаљнија анализа указује на то да су неке од ових брига око тога да ли имати праве вјештине за успјех можда само зато што су миленијалци под притиском да направе добар први дојам као нова особа у уреду. Осим тога, технологија и глобализација стално мијењају сцену, дајући сваком генерацији разлог да се брине о томе да остане са чопором.

Када се доведе до крајње логичке крајности, примјена генерацијских ознака на запослене је изузетно опасна. Генерације су једна од најширих категорија у коју можете запослити запослене. Појам прилагођавања запошљавања, управљања учинком и праксе плаћања, на пример, групама људи на основу године рођења, у основи је иста као и то на основу пола или расе / етничке припадности, што већина (ако не и сви) можемо се сложити да је апсурдно и неетично.

Дакле, шта желе?

Коначно, постоје многи фактори који су далеко важнији (и добро подржани) у предвиђању ставова на радном мјесту, као што су ангажман и понашање на радном мјесту, као што су перформансе и задржавање, него генерацијске разлике запослених. Уместо да се ослањате на неподржане стереотипе и погрешно приписујете трендове на радном месту генерацији, треба да се фокусирате на оно што је важно за појединачне запослене.

Биће вам много боље да се фокусирате на своје запослене као јединствене појединце, а не да их стављате у велике и бесмислене мета-групе. Консултанти, који раде у области менаџмента и људских ресурса, често се питају: „Шта желе миленијуми на послу?“ Најбољи одговор долази директно из наслова чланка „Харвард Бусинесс Ревиев“ Бруса Пфауа: „Исте ствари остатак нас. " Бењамин Грангер, Пх.Д.