Када напушта ХР одговор?

Запослени у кадровима су страствени у свом раду и запошљавању кадрова. Они напорно раде како би успоставили равнотежу између заговарања менаџмента и заговарања запослених. Свака заинтересована страна је једнако важна.

У запошљавању у области људских ресурса, они морају постићи још један баланс између трансакцијских и административних функција, и напредног размишљања, ангажовања запосленика и праксе унапређења пословања.

Понекад, балансирање постаје тешко. Као и чињеница да знате да већина запослених не добија константан балансни чин који се мора одржавати у ХР запошљавању.

И, као иу било којој другој области, нису сви запослени у ХР-у велики. Неки су, у ствари, непристојни и стварно гадни. Али, већина је брижних професионалаца и добијају лошу репутацију од запослених.

Читаоци имају приче о томе зашто мрзе ХР, и још више прича када су имале додатне прилике да разговарају о томе зашто мрзе менаџере и запосленике за људске ресурсе. Ниједна прича није ласкава за ХР практичаре.

Искрено, многи коментари понављају истину о томе шта треба да се промени како би ХР учинили релевантним, снажним, ефективним, проницљивим и заслужним за утицај у пословању. Хоћеш то место за столом? Ово су питања која вас можда спречавају да заузмете то место - као што сте искусили.

Зашто можете одлучити да останете у ХР-у упркос многим тешкоћама?

Докле год задржавате своју страст према пољу ХР-а и људима, и вашем смислу за хумор, можете превидети много погоршања. Али, негативни аспекти могу вас спустити. Ово је десет од недостатака које имате у ХР струци.

Ниједна од њих сама по себи није гаранција за окончање каријере. Али, кумулативно оптерећење може исцрпити ваше узбуђење и посвећеност вашем запошљавању. Искористите ову прилику да зауставите, процените шта радите, поправите, промените или изађете из ХР-а.

Ево мисли о првих десет разлога за прекид посла. Ово је првих десет разлога због којих бисте могли да прекинете каријеру. Знате да је време да кренете када ваша негативна искуства у запошљавању људских ресурса превазилазе позитивне резултате у запошљавању кадрова.

Када оставити своје ХР запослење

• Изгубили сте страст и открили сте да ваша мисија за рад у ХР-у и вашим циљевима више није важна за вас.
• Открили сте да је највећи део вашег времена заглављен у административним и трансакционим задацима, а уопште није оно што сте потписали да бисте потрошили своје време на рад у ХР кадровима, а нисте били у могућности да пронађете начин да промените ситуацију.
• Ваша индустрија је доживела економска превирања и ви сте отпустили запослене, смањили број запослених, бавили се страхом, неповерењем, губитком и тугом преосталих сарадника, а ви сте само изгорели у вашој улози за људске ресурсе.

• Владина интервенција у односима послодавца и запосленика резултирала је далекосежним законима о запошљавању, којима сте уморни од учења, свакодневног кретања с различитим запосленицима и све вријеме документирања усклађености ваше твртке.
• Више не мислите о запосленима као вредним ресурсима. Уместо тога, они су цвилећи, жалиоци, а ви сте једноставно уморни да се бавите жалбама запослених и запосленима.
• Видите мало или нимало могућности за напредовање или развој каријере. Осећате се у истој ХР улози на различитим нивоима, осим ако сте у великој компанији у којој је напредовање у каријери и бочни покрети чешћи. И, ви желите да пробате нешто другачије да бисте развијали и развијали своје вештине.

• Ви знате да је цео онлине свет регрутовања и друштвеног умрежавања критичан за процесе регрутовања ваше компаније. Али, дани огласа су били много лакши и захтијевали су мање времена. Одушевљени изгледом да се упознају сви онлине ресурси, а посебно да учествују у регрутовању и умрежавању друштвених медија, ускоро ћете учинити нешто друго осим запошљавања за људске ресурсе.
• Уморни сте од подучавања руководилаца над и након одговарајућих корака за дисциплинске поступке запослених. Чекају предуго и укључују вас прекасно након што су направили грешке.

• Затим се играте како бисте помогли тим менаџерима да на одговарајући начин тренирају и документују проблеме који могу довести до дисциплинских мјера, укључујући и престанак радног односа. Ви их тренирате и обучавате, а они и даље долазе да цвили о томе зашто је потребно толико времена да се отпусти запосленик који не ради. Затим, током састанка о прекиду радног односа, ви сте особа која је на првој линији која говори.
• Ви стално регрутујете исте улоге јер је менаџер, у најбољем случају, неефикасан, или у најгорем случају, лош шеф. Запослени добијају неадекватну обуку и подучавање. Они су микроманелирани или стално у страху од губитка посла. Изгледа да ниједна обука или тренинг са ваше стране не чини разлику, и из било ког разлога, и обично из више разлога, ваши виши руководиоци нису вољни да се позабаве овим проблемом. Запослени одлазе; губите инвестицију коју сте уложили у регрутовање, обуку и укрцавање, али менаџери живе заувијек. Запослени напуштају менаџере, а не послове.

• Борите се непрестано да бисте били релевантни и стратешки, али свакодневне одговорности стално троше ваше време. Ваша организација вас више награђује за дневне задатке вођења евиденције него за ваше стратешко размишљање, вашу визију доприноса људских ресурса доњој линији, и ваше учешће у планирању извршне власти за управљање компанијом. Битке са финансијама у односу на трошкове у односу на задржавање, награду, признање и оснаживање запослених су честе и болне.

Можете наћи много разлога зашто је право време да напустите запослење за људске ресурсе - и многе друге разлоге зашто је одлазак лош избор. Побрините се да ваш разлог буде најбољи избор за ваш каријерни раст.