Предности и недостаци система за плаћање заслуга

Плаћање заслуга је приступ компензацији која награђује запослене са вишим учинком уз додатну плату, која се понекад назива стимулативна. Мерит паи има предности и недостатке и за запослене и за послодавце.

Прије имплементације таквог система, добро је размотрити предности и недостатке сваке од њих.

Предности

Систем заслуга је највише примјењив када су доступни детаљни подаци за мјерење учинка запослених. Размислите како ти подаци могу подстаћи запослене да постигну више, надопуњавајући сопствене плате, као и крајњи резултат компаније.

• Саопштава циљеве компаније: Мерит паи шаље снажну поруку о томе како желите да видимо како запослени раде и шта желите да виде како доприносе. То потврђује оно што највише вреднујете од запослених. Плаћа за заслуге такође обезбеђује средство за послодавца да призна појединачне перформансе на једном нивоу. Ово је корисно за награђивање запосленика који су можда учествовали у једнократном пројекту.
• Нека запослени знају где стоје: Постизање распона доступних плацања заслуга запосленима омогуцава запосленима да виде гдје њихово повецање пада у распонима плацања заслуга утврдјеним планом плацања ваше компаније. То може бити добар начин да наградите запослене које највише желите да задржите. Када запослени добију мање од највишег повећања, супервизори имају прилику да опишу и дискутују о томе како ће запослени требати да побољшају свој рад како би се квалификовали за повећање заслуга током наредног циклуса повећања.

• Помаже у задржавању запослених: Плаћање заслуга може помоћи послодавцу да направи разлику између учинка запосленика са високим и ниским резултатима и награди перформансе врхунских извођача. Ово може помоћи у задржавању јер ниједан послодавац не жели изгубити најбоље извођаче.

Недостаци и изазови

Неке компаније не доприносе тако јасном и дефинитивном мјерењу доприноса упослених, што отежава успостављање дјелотворних средстава за плаћање заслуга. Размотрите да ли можда покушавате да присилите такав систем на канцеларију у којој неће радити.

• Забринутост због фаворизовања: У многим уредима, вриједност сваког појединог запосленика је субјективна и на крају одређује надзорник. Без јасних мјерљивих показатеља, други би лако могли оспорити исходе када се утврди плата заслуга. Чак иу канцеларијама у којима постоје мјерљиве величине, резултати се могу оспорити. На пример, неки би могли тврдити да је продавац са најбољом продајом имао предност јер је имао најбољу продајну територију.
• Користи вријеме и ресурсе боље потрошене негдје другдје: Вријеме и енергија коју организације улажу у покушају да учинак буде мјерљив за плаћање заслуга, укључујући развој компетенција, мјерења, полазне основе за перформансе и тако даље, боље се троши на пружање услуга клијентима. Организације су генерисале документе са неколико стотина страница које приказују шта заслуга значи на различитим пословима. Често, користи не вреде баш све то време и труд.

• Проблеми у комуникацији: Имајући у виду ограничења метрике, способност супервизора да сваком запосленом саопшти вредност његовог или њеног доприноса, као и оно што подразумева врхунски учинак, чини га вредним разматрања заслуга, представља сталан изазов. Неки супервизори комуницирају боље од других, а то значи да понекад ефективност плата може варирати од једног до другог одјела на основу комуникацијских вјештина супервизора.