Које су ваше основне вредности и најзначајнија веровања?

Основне вриједности су особине или квалитете које сматрате не само вриједнима, оне представљају највише приоритете појединца или организације, дубоко одржана увјерења и основне, темељне покретачке снаге. Они су срце онога што ваша организација и њени запосленици представљају у свету.

Основне вриједности су интринзичне за формирање визије ваше организације коју представљате свијету изван ваше организације. Ваше основне вредности су од суштинског значаја за привлачење и задржавање најбољих, најплоднијих запослених.

Основне вриједности дефинирају оно што ваша организација вјерује и како желите да ваша организација одзвања и привлачи запосленике и вањски свијет. Основне вредности треба да буду интегрисане са вашим запосленима и њиховим системима веровања и радњама које клијенти, купци и продавци виде у акцији.

На пример, срце и основна вредност успешних малих и средњих предузећа је очигледно у томе како они служе клијентима. Када клијенти кажу компанији да се осјећају цијењени од стране посла, ви знате да ваши запосленици живе вашу основну вриједност изванредне бриге о купцима и услуга.

Основне вриједности су такођер познате као водећи принципи јер чине чврсту језгру онога што јесте, оно у што вјерујете и тко сте и желите ићи напријед.

Основне вредности чине основу ваше организације

Вредности чине основу за све што се дешава на вашем радном месту. Основне вредности запослених на вашем радном месту, заједно са њиховим искуствима, васпитањем и тако даље, спајају се како би формирали вашу корпоративну културу.

Основне вриједности оснивача организације прожимају радно мјесто. Његове или њене основне вриједности су снажни обликовачи културе организације.

Основне вредности ваших виших руководилаца такође су важне у развоју ваше културе. Разлог? Ови извршни лидери имају велику моћ у вашој организацији да одреде правац и дефинишу свакодневне акције. Извршни лидери и руководиоци који им извјештавају поставили су тон у успостављању квалитета радног окружења за људе.

Ово радно окружење одражава основне вриједности свих запослених, али су кључне вриједности виших лидера који говоре њихов говор, превише надмашиле. Поред тога, ваши лидери и менаџери су одабрали запослене за које вјерују да имају сукладне основне вриједности и одговарају вашој култури радног мјеста.

Како препознати ваше основне вриједности

Ваш циљ, када утврдите основне вредности ваше организације, јесте да идентификујете кључне кључне вредности, а не да наведете листу вредности за колачиће које сте копирали са листе основних вредности друге организације. Запослени у организацији би имали тешкоћа да живе више од 10-12 основних вриједности (максимално). Четири-шест је боље и лакше држати се испред и усредоточити се на све што радите.

Основне вриједности постају доступне претварајући их у изјаве о вриједности. Изјаве о вредности се заснивају на вредностима и дефинишу како људи желе да се понашају једни са другима у организацији. То су изјаве о томе како ће организација цијенити купце, добављаче и унутарњу заједницу.

Израдите Изјаве о Вредностима Из Ваших Основних Вредности

Изјаве о вредности описују акције које су живо усвајање основних вредности које држи већина појединаца унутар организације. На пример, група запослених у сестринству идентификовала је службу за негу као једну од својих основних вредности. Када су написали своје изјаве о вредности, једно је било: "Одговорит ћемо на све позиве клијената у року од једног минута." Још једна тврдња о вредностима је била: "Ниједан пацијент неће никада остати без лекова из линије капања."

Вредности играју одлучујућу улогу у мотивацији и моралу запослених. Организација која је идентификовала и испитала вредности којима запослени желе да живе, је радно место са мотивационим потенцијалом. Вредности као што су интегритет, оснаживање, истрајност, једнакост, самодисциплина и одговорност, када су заиста интегрисане у културу организације, снажни су мотиватори.

Они постају компас који организација користи за избор чланова особља, награђивање и препознавање учинка запослених, промовисање запослених на више улоге и вођење интерперсоналне интеракције међу члановима особља.

5 Примјери утјецаја основних вриједности на стварни свијет

Ако радите у организацији која вреднује оснаживање, на пример, ви се не бојите да преузмете озбиљне ризике. Вероватно ћете идентификовати и решити проблеме. Лако сте доносити одлуке без да вам супервизор гледа преко рамена.

Запослени који напредују у овако оснаженом окружењу ће добро проћи. Ако волите да чекате да вам неко каже шта да радите, нећете успети ако је оснаживање очекивање и вредност ваше организације.

У другом примеру, ако радите у организацији вредности транспарентности, можете очекивати да знате шта се дешава широм компаније. Знат ћете и разумјети циљеве, смјер, одлуке, финансијске извјештаје, успјехе и неуспјехе. Чућете приче о успеху клијената и клијената и доприносима запослених.

Запослени који не желе све ове информације; можда неће одговарати култури организације или очекивању да ће, ако имају информације, користити је.

У трећем примеру, ако се интегритет вреднује у вашој организацији, запослени који верују у поштеност, отвореност и истинитост ће напредовати, док други који желе да играју политику, крију грешке и лажу неће напредовати.

У ствари, они могу наћи да се не уклапају у културу организације. Они могу бити незапослени због недостатка компатибилности са важном организацијском вредношћу.

У четвртом примеру, ако ваша организација вреднује висок ниво тимског рада, они ће тражити од запослених да раде у тимовима, развијају производе по тимовима и мисле о одељењима као о тимовима. Поред тога, зато што организација вреднује односе и кохезиван приступ заједничком раду са запосленима, она ће спонзорисати активности и догађаје за запослене и запослене и њихове породице.

Овај приступ подстиче још ближе односе међу запосленима. Међутим, ако сте усамљенији човек који жели да ради сам у вашој кабини, вероватно нећете добро одговарати овом радном окружењу.

Коначно, радна култура која вреднује одговорност и одговорност мора запослити запослене који су вољни да буду одговорни за своје резултате и исходе. Не требају људи који праве изговоре, кажу прстом и не држе једни друге одговорнима. Потребни су људи који су вољни позвати сараднике за такве проблеме као што су недостатак рокова, долазак неспремних за састанке, или ширење биједе и негативности.

Особа која не жели показати одговорност демотивира запослене који то чине. То доводи до зачараног круга. Ништа не штети мотивацији запослених више него перцепција да неки запослени не раде свој посао и да менаџмент не рјешава проблем.

Дакле, да би мотивација запосленика остала нетакнута и повећана, послодавци се морају носити са проблемом запослених до и прекидом радног односа. И послодавац ће морати брзо да предузме дисциплинске мере како би спречио неуспех да утиче на морал добрих запослених у организацији.

Тхе Довнсиде то Идентифиинг Валуес

Лоша страна идентификације вриједности јавља се када високи лидери организације тврде да имају одређене вриједности и да се понашају на начин који је у супротности с њиховим исказаним вриједностима. На овим радним мјестима, вриједности дефлационирају мотивацију, јер запослени не вјерују ријечима својих лидера.

Запамтите да су запослени као радарски уређаји који гледају све што радите, слушате све што кажете и гледате вашу интеракцију са клијентима и њиховим сарадницима. Они виде ваше вредности на делу сваки дан на послу - или не.

Запослени желе радити на радном мјесту које дијели њихове вриједности. Желе да њихова укупна радна култура промовише да буде део целокупног система који је много већи од њих самих. Они доживљавају мотивацију и ангажовање када њихово радно место показује најважније основне вредности. Никада не подцењујте моћ основних вредности у стварању мотивирајуће радне средине - или не. Твој избор.