Јасна очекивања учинка запослених

Недостатак јасних очекивања од учинка читалаца наводи као кључни фактор који доприноси њиховој срећи или несрећи на послу. У анкети о томе шта лош лош шеф чини, већина испитаника је изјавила да њихов менаџер није пружио јасан правац.

Овај фактор је утицао на њихов осећај учешћа у подухвату који је већи од њих самих и њихових осећања ангажовања, мотивације и тимског рада.

Критичне компоненте јасних очекивања учинка

Процес који резултира запосленима који разумију и извршавају своја очекивања у перформансама садржи ове компоненте:

• Процес стратешког планирања компаније који дефинира опћи смјер и циљеве.
• Комуникациона стратегија која говори сваком запосленом где се њихов посао и потребни резултати уклапају у стратегију веће компаније.
• Процес за постављање циљева, евалуацију, повратну информацију и одговорност која омогућава запосленима да знају како раде. Овај процес мора пружити могућности за континуирани професионални и лични развој запослених.
• Свеукупна организацијска подршка важности јасних очекивања у перформансама комуницира кроз културна очекивања, извршно планирање и комуникацију, управљачку одговорност и одговорност, награде и признања, и компанијске приче (фолклор) о херојским достигнућима која одређују радно мјесто.

Комуникација јасних очекивања учинка

Комуникација почиње процесом стратешког планирања извршних лидера. Начин на који комуницирају ове планове и циљеве организацији је од кључног значаја за стварање организације у којој су све компоненте повезане и повлаче се у истом правцу.

Извршно руководство мора јасно саопштити своја очекивања о учинку тима и очекиваним резултатима како би ускладила свако подручје организације са укупном мисијом и визијом.

Истовремено, руководство треба да дефинише организациону културу тимског рада која је пожељна унутар компаније. Било да се ради о тиму одјела или производу, процесу или пројектном тиму, чланови тима морају разумјети зашто је тим креиран и исходе које организација очекује од тима.

Комуницирање јасног правца учинка кроз ПДП

Процес планирања развоја перформанси (ПДП) преводи циљеве вишег нивоа у исходе потребне за посао сваког запосленог у компанији. Након кварталног састанка ПДП-а, запослени би требало да буду јасни о свом очекивању доприноса.

Постављање циљева на овим састанцима треба да укључи компоненту за процену учинка, тако да запослени зна како је он или она наступао.

Водећи до састанка ПДП-а, самоевалуација запосленика води сваког запосленика у размишљању о њиховом раду. Шест-осам циљева постављених на састанку или настављених из претходног ПДП-а, успостављају очекивања у перформансама без микроманжинга запосленог. Одлучивање о томе како постићи циљеве оснажује, ангажује и мотивише запослене.

Менаџер одржава потребан контакт са критичним корацима у плану рада запосленог кроз седмичне састанке и тренирање. Овај корак осигурава да су запосленици одговорни за обављање својих послова. Размислите о томе да пратите овај исти процес са сваким тимом који успоставите за исти осећај међусобне повезаности и разумевања јасних очекивања од учинка.

Континуирана подршка за јасна очекивања учинка

Ваша организација остварује очекивања учинка на три кључна начина:

1. Потребно је показати постојаност сврхе пружања подршке појединцима и тимовима ресурсима људи, времена и новца који ће им омогућити да остваре своје циљеве. Када обезбедите ресурсе тимовима треба да успете, обезбедите развој тимског рада и најбољу шансу тима за успех. Понекад то захтева промјену ресурса или поновно преговарање о циљевима. Али, визуелна примена ресурса шаље снажну поруку подршке.
2. Рад тима треба да добије довољан нагласак као приоритет у смислу времена, дискусије, пажње и интереса усмјерених својим путем од стране извршних лидера. Запослени гледају и морају знати да организација брине.

1. Кључна компонента континуиране организационе подршке важности постизања јасних очекивања од перформанси је ваш систем награђивања и препознавања. Очигледна постигнута очекивања заслужују и јавно признање и приватну накнаду.

   Јавно навијање и слављење тимских постигнућа повећава осећај успеха тима. Признавање преноси понашање и поступке које компанија очекује од својих запослених.