10 савета за ефективне прегледе учинка запослених

Да ли сте заинтересовани за савете о томе како да учините прегледе успешности успешним у вашој организацији? Иако се методе и приступи ревизије учинка разликују од организације до организације, универзални принципи о томе како разговарати са запосленим о његовом или њеном учинку постоје.

Било да се ради о прегледу учинка, састанку за прилагођавање плаћа или имплементацији плана за побољшање учинка (ПИП), ови савјети ће вам помоћи да са сигурношћу водите састанак.

Ови савети су применљиви у вашим свакодневним разговорима са запосленима. Они су такође критични у вашим периодичним, формалним састанцима са запосленима да би се разговарало о циљевима и учинку посла. Ових десет савјета ће вам помоћи да прегледе перформанси учините позитивним и мотивационим. Они ће се побољшати - а не испразнити - вашу способност да ступите у интеракцију са вашим запосленима који извјештавају.

Савети за преглед перформанси

Запослени никада не треба да чује о позитивном учинку или учинку који је потребно побољшати по први пут на вашем формалном састанку за дискусију о перформансама, осим ако то није нова информација или увид. Ефективни менаџери редовно расправљају о позитивним резултатима и областима за побољшање, чак и дневно или недељно. Циљ је да садржај дискусије о ревизији перформанси поново нагласи критичне тачке.

У интересу пружања редовних повратних информација, прегледи учинка нису годишњи догађај. Са запосленима се препоручују тромесечни састанци. У једном предузећу средње величине, планирање и евалуација посла се одвија два пута годишње. Планирање развоја каријере за запослене је такође планирано два пута годишње, тако да запослени формално, четири пута годишње расправља о свом послу и каријери.

Без обзира на компоненте вашег процеса ревизије перформанси, први корак је постављање циљева. Неопходно је да запослени тачно зна шта се очекује од његовог или њеног учинка. Ваше периодичне дискусије о перформансама треба да се фокусирају на ове значајне делове посла запосленог.

Требате документирати овај план рада: циљеве и очекивања у плану посла или формату очекивања посла, или у формату вашег послодавца. Без писаног споразума и заједничке слике циљева запосленог, успјех за запосленика је мало вјероватан.

Током припреме и постављања циљева, потребно је да утврдите како ћете оценити учинак запосленог. Опишите тачно шта тражите од запосленог и тачно како ћете проценити учинак. Разговарајте са запосленом о њеној улози у процесу евалуације. Ако процес ревизије перформанси ваше организације укључује самоевалуацију запосленика, подијелите форму и поразговарајте о томе шта подразумијева самовредновање.

Формат за преглед дељења перформанси

Побрините се да такође подијелите формат прегледа перформанси са запослеником, тако да се не чуди на крају временског периода прегледа перформанси. Значајна компонента ове дискусије је да са запосленим поделите како ће ваша организација проценити учинак.

Запослени треба да схвати да ће, ако уради оно што се очекује, бити сматран запосленим запосленим. У неким организацијама које рангирају запослене, ово је еквивалент три на петостепеној скали. Запослени мора урадити више од самог наступа и сматрати се изузетним запосленим.

Избегавајте ефекат рогова и ауреола у којем све што се расправља на састанку укључује позитивне и негативне недавне догађаје. Недавни догађаји боје вашу процену учинка запосленог. Уместо тога, ви сте одговорни за документовање позитивних догађаја као што су завршени пројекти, и негативне појаве као што је пропуштени рок, током целог периода који покрива преглед перформанси.

У неким организацијама то се зове извештај о критичним инцидентима. Замолите запосленог да учини исто тако да заједно развијете свеобухватан поглед на учинак запосленика током периода који покрива ваша расправа.

Солицит Феедбацк

Тражите повратне информације од колега који су блиско сарађивали са запосленим. Понекад се назива 360-степена повратна информација зато што добијате повратне информације за запосленог од његовог шефа, сарадника и било ког особља које шаље извјештаје, користите повратне информације да бисте проширили информације о перформансама које пружате запосленику.

Започните са неформалним разговорима како бисте добили повратне информације. Размислите о развијању формата тако да повратне информације буду лако сварљиве и подијелите са менаџером. Ако ваша компанија користи образац који попуњавате прије састанка, запосленику треба дати преглед учинка прије састанка. То омогућава запосленику да сажме садржај пре него што са вама расправи детаље. Овај једноставан гест може уклонити много емоција и драме са састанка за преглед перформанси.

Припрема за расправу

Припремите се за разговор са запосленим. Никада не улазите у преглед перформанси без припреме. Ако то учините, рецензије перформанси су неуспешне. Недостајат ће вам кључне прилике за повратне информације и побољшања, а запосленик неће бити охрабрен својим успјехом. Документација коју сте задржали током периода прегледа учинка служи вам као што се припремате за преглед учинка запосленог.

Ако је потребно, практикуј приступе са својим особљем за људске ресурсе, колегом или вашим менаџером. Белешке са главним тачкама повратне информације. Укључите ознаке које јасно илуструју тачку коју планирате да дате запосленом. Што више можете идентифицирати обрасце и дати примјере, то ће запосленик боље разумјети и бити у стању да реагира на повратне информације.

Састанак са запосленим

Када се састајете са запосленим, трошите време на позитивне аспекте његовог или њеног наступа. У већини случајева, дискусија о позитивним компонентама учинка запосленог треба да заузме више времена од негативних компоненти.

За ваше изнадпросјечне запослене запосленике и запослене који изводе посао, позитивне повратне информације и дискусија о томе како запосленик може наставити да развија свој перформанс треба да чине већину дискусије. Запослени ће то сматрати задовољавајућим и мотивирајућим.

Ниједан радник није потпуно негативан - ако је тако, зашто запослени и даље ради за вашу организацију? Али, немојте занемарити ни подручја која треба побољшати. Поготово за запосленог са слабијим резултатима, говори директно и не квари речи. Ако нисте директни, запослени неће разумети озбиљност ситуације у погледу перформанси. Користите примере из целог периода обухваћеног прегледом перформанси.

Разговор је кључ за састанак продуктивног учинка

Дух у којем приступате овом разговору ће направити разлику у томе да ли је он дјелотворан. Ако је ваша намера аутентична, да помогнете запосленом да се побољша, а имате позитиван однос са запосленим, разговор је лакши и ефикаснији.

Запослени мора вјеровати да му желите помоћи да побољша свој учинак. Он треба да чује како ви кажете да имате поверења у његову способност да се побољша. То му помаже да верује да има способност и подршку неопходну за побољшање.

Разговор је кључна реч када дефинишете састанак за преглед перформанси. Ако радите цијели разговор или састанак постаје предавање, преглед учинка је мање дјелотворан. Запослени ће се осећати као да је на њега викао и неправедно поступао. Ово није начин на који желите да се запосленици осјећају док напуштају своје оцјене рада.

Желите запосленика који је мотивиран и узбуђен због своје способности да настави расти, развијати се и доприносити. Циљ је да се одржи састанак за преглед учинка на којем запослени разговара више од половине времена. Можете охрабрити овај разговор тако што ћете постављати питања попут ових.

• Шта очекујете да будете најизазовнији за своје циљеве у овом кварталу?
• Какву подршку вам може пружити одјел који ће вам помоћи да остварите те циљеве?
• Које су ваше наде за ваша достигнућа у нашој компанији ове године?
• Како могу бити бољи менаџер за вас?
• Колико често желите да добијете повратне информације?
• Какав распоред можемо поставити тако да се не осјећате микроманелирано, али добијам повратне информације које су ми потребне за ваш напредак у остваривању ваших циљева?
• Шта би било корисно за наше седмичне састанке један на један?

Ако ове савјете за преглед перформанси узмете у обзир и практикујете ове препоруке на састанцима за преглед перформанси, развит ћете значајан алат за торбу за алат за управљање. Преглед перформанси може побољшати ваш однос са запосленима, побољшати перформансе ваше организације и значајно побољшати комуникацију између запосленика и менаџера - благодат за клијенте и радне односе.

Да ли сте уживали у овом чланку? Сада ћете желети да се пријавите за бесплатан ХР невслеттер јер желите да прочитате све нове чланке чим буду доступни.