5 Циљеви за процену учинка запослених

Да ли вас занима зашто организације врше процену рада запослених? То је и процес евалуације и средство комуникације. Традиционално, оцењивање перформанси запослених се универзално не воли од стране супервизора, менаџера и запослених.

Менаџери мрзе рецензије запосленика јер не воле да пресуђују о раду запосленог. Они знају да ако је процјена учинка мања од звјездане, ризикују отуђење запосленика. У исто време, запослени мрзе оцењивање перформанси зато што им се не свиђа да им се суди. Они имају тенденцију да узимају сугестије за побољшање перформанси лично и негативно.

Управљање перформансама, с друге стране, пружа предности које организације траже у вршењу евалуације учинка. Али, управљање учинком, ефикасно и са одговарајућим начином размишљања, остварује исте циљеве и још много тога. Управљање перформансама такође пружа додатне предности и менаџеру и запосленом.

Питање које се сада поставља је зашто би организације желеле да замоле запосленике да учествују у процени учинка запослених или у систему управљања учинком. Постоје добри разлози за заговарање основног концепта евалуације рада. Мало је љубитеља традиционалног процеса.

Где се процењује радни учинак запослених

У некој форми, већина организација има општи план за пословни успјех. Процес оцјењивања успјешности запосленика, укључујући постављање циљева, мјерење успјешности, редовну повратну информацију о учинку, самоевалуацију, препознавање запосленика и документирање напретка запосленика, осигурава тај успјех.

Процес, који се обавља пажљиво и разумно, помаже запосленима да виде како се њихови послови и очекивани доприноси уклапају у ширу слику њихове организације.

Ефикаснији процеси евалуације постижу ове циљеве и имају додатне користи. Документоване евалуације перформанси су комуникациони алати који осигуравају да супервизор и њени чланови / це извештавања буду јасни у погледу захтева сваког запосленика.

Евалуација такође преноси жељене исходе или резултате потребне за посао сваког запосленог и дефинише како ће се мерити.

Циљеви евалуације рада запослених

То су пет циљева ефикасног процеса евалуације запослених.

1. Запослени и супервизор су јасни у вези са циљевима запосленог, захтеваним исходима или резултатима, и како ће се процењивати успех доприноса. Ваш циљ у евалуацији запослених је мотивисање високог нивоа квалитета и квантитета у послу који запосленик производи.

2. Циљеви најбољих процјена успјешности запосленика такођер укључују развој запосленика и побољшање организације. Вредновање рада запослених помаже запосленима да остваре лични развој и организацијске циљеве. Чин записивања циљева упућује запосленог један корак ближе њиховом остварењу.

Пошто се циљеви, резултати и мерења договарају у ефикасној процени учинка запослених, запослени и супервизор су посвећени њиховом остварењу. Писани лични развојни циљеви су обавеза организације да помогне запосленом да расте у својој каријери.

3. Процена учинка запослених обезбеђује правне, етичке и видљиве доказе да су запослени активно учествовали у разумевању захтева њиховог посла и њиховог учинка. Пратећа поставка циљева, повратна информација о учинку и документација осигуравају да запослени разумију њихове потребне резултате. Циљ оцјене рада запосленика је креирање прецизне документације за процјену како би се заштитили и запослени и послодавац.

У случају да запослени не успије или не побољша свој радни учинак, документација за оцјену рада може се користити за израду Плана за побољшање учинка (ПИП).

Овај план пружа детаљније циљеве са чешћим повратним информацијама запосленом који се труди да га изведе. Циљ ПИП-а је побољшање учинка запосленика, али неуспјех може довести до дисциплинских мјера до укидања запослења.

4. У многим организацијама, нумерички ранг се користи за поређење учинка запосленог са радом других запослених. Нумерички рејтинзи су честе компоненте ових система.

Без обзира на то колико су праведни и недискриминаторни, ове оцјене су направљене тако да се појављују кроз бескрајно успостављање критерија за оцјењивање, а своди се на мишљење менаџера о успјешности запосленика. Због тога се не препоручују нумеричке компоненте у процесу вредновања рада запослених.

5. Процјена успјешности запосленика пружа доказе о недискриминаторним процесима промоције, плаћања и признавања. Ово је важно разматрање у обуци руководилаца да врше конзистентне, редовне, недискриминаторне процене учинка запослених. Желите да обезбедите правично мерење доприноса запосленог у обављању посла,

Документација о успјеху и неуспјеху у постизању циљева је критична компонента процеса оцјењивања успјешности запосленика.

Док системи оцјењивања успјешности запосленика имају различите облике од организације до организације, то су компоненте које организације најчешће укључују. Неки су ефикаснији од других.

Али циљеви система оцјењивања успјешности запосленика или процес процјене или процес управљања учинком су слични. Разлике се појављују у приступу и детаљима. И то може да направи све разлике у томе како систем оцењивања перформанси доживљавају и спроводе запослени.