Направите контра понуду када преговарате о плати

Контра понуда је одрживо средство у приручнику за преговарање о плаћама и за послодавца и за кандидата за посао. Контра понуда се користи за задржавање плата запослених у оквиру тржишта, а да при томе послодавац не преплаћује за позиције. Контра понуда се користи за највишу могућу плату за кандидата.

Када преговарате о платама са кандидатом за посао, можете очекивати да ће он или она дати понуду за вашу прву понуду за посао. Ако се контра-понуда коју је дао потенцијални запосленик чини разумном, већина послодаваца ће се супротставити властитој ревидираној понуди. Или, послодавац има могућност да прихвати понуду понуђача.

Контра понуда је обично захтев вашег кандидата за више надокнаде него што сте понудили. Међутим, понуђач може тражити додатне погодности и погодности као што је више слободног времена него што је понуђено.

Бипасс Цоунтер Офферс

Најбољи приступ преговарању о платама је усмени договор са кандидатом о детаљима понуде за запошљавање. Тада, стварна понуда за посао постаје формалност која потврђује детаље уговора у писаној форми.

Овакав приступ омогућава послодавцу да брзо заврши преговоре без да се бројни контра-понуђачи враћају назад и назад са потенцијалним запосленим. Ово узрокује мање стреса за сваку странку и обично омогућава послодавцу да брзо обави детаље о запошљавању.

Ко прави понуду?

Људи који интервјуишу за више позиције у вашој организацији ће највероватније супротставити вашој оригиналној понуди са понудом. На пример, виши апликант је можда стекао право на четири седмице одмора у својој тренутној запослености и не жели да направи корак уназад да би се задовољио за две недеље које сте понудили.

Виши запослени су такође склонији да преговарају о питањима као што су отпремнине у случају да је радни однос неуспешан. Ако ово није обухваћено почетном понудом за посао, можете рачунати на то да ће се појавити у протууслуги проспекта.

Мање старији радници чешће прихватају вашу оригиналну понуду без да дају понуду. Они схватају да можете имати мање флексибилности са позицијама на почетку каријере. И то је реалност запошљавања.

Људски ресурси неће ризиковати да наруше морал садашњих, успјешних запосленика преговарајући више слободног времена, плату изван прихваћеног тржишног распона за позицију, или додатне погодности и бенефиције које нису предвиђене за друге запослене. (Ваша организација ће можда морати да повремено прилагођава плату за постојеће запослене ако се стопе за почетнике промијене на тржишту.

Код било које понуде за посао, послодавац одређује рок како би осигурао да се преговори о плаћама одвијају у кратком временском периоду. Циљ је да нови запосленик започне експедитивно радити. Или, послодавац схвата да неће бити у могућности да постигне договор са потенцијалним запосленим и да може да контактира друге квалификоване кандидате пре него што они постану недоступни на тржишту рада.

Током преговарања о плаћама и приликом размене понуда за плаћање, послодавац има прилику да настави да гради позитиван однос са потенцијалним запосленим. Циљ је да се осигура да нови запосленик започне свој нови посао у перспективном, позитивном оквиру. Успјешни преговори о плаћама резултирају уговором о раду који је прихватљив и послодавцу и новом запосленику.

Флексибилност понуде

Флексибилност бројача понуде зависи од позиције за коју ангажујете потенцијалног запосленика. Врло слично преговорима о плаћама у цјелини, флексибилност послодавца у доношењу протупонуде овиси о низу фактора.

Флексибилност у контра понуди се генерално повећава са нивоом позиције унутар ваше организације. Руководиоци и старији радници преговарају о низу захтева за надокнаду извршне власти у вези са платом, накнадама и повластицама или погодностима.

Вјероватније је да ће наставити преговоре док не договоре све промјене у стандардним погодностима и погодностима које могу. Преговори о плаћама на вишем нивоу понекад фрустрирају.

Допринос послодавца одбијању зависи од фактора као што су:

• ниво посла унутар организације,
• недостатак вјештина, искуства и знања потребних за посао на тржишту рада,
• ниво постигнутог напредовања у каријери или степен каријере и искуство одабраног појединца,
• тржишну вредност посла за који попуњавате,
• распон плаћа у вашој организацији,
• компензацију за сличне позиције у вашем географском подручју,
• економских услова на вашем тржишту рада, и
• економских услова у вашој индустрији.

На одрживост бројача понуде утичу и фактори специфични за компанију, као што су постојећи распон плаћа за упоредиве послове, култура ваше организације, ваша филозофија плаћања и ваше праксе промоције.