Фаза 6 управљања променама: Интеграција

Добродошли у фазу 6 у управљању промјенама. Дошли сте до завршне фазе стварања и управљања промјенама унутар ваше организације: Интеграција. Током ове фазе, ви сте у могућности да у потпуности укључите промене на којима сте радили у пет почетних фаза које су изградиле посвећеност запослених променама.

Фаза 6: Интеграција

Током фазе интеграције, организација прави промјене које је радила на "дијелу начина на који послујемо". Промене постају саставни део функционисања организације. Запослени се више не могу сјетити како је организација радила прије промјена. Или, њихова сећања су избледела до те мере да се не брину о старим начинима рада.

Да бисте остварили ову завршну фазу, морате изградити промјене у свим системима и процесима у организацији тако да су промјене темељне за начин на који радите. Дакле, промене ће имати утицаја на начин на који ћете запослити запослене, како ћете пружити признање и оно што препознајете, и на који начин мерите успех и допринос запослених.

Замрзните организацију након промене

У фази иницијације / свести и фази истраживања, упознали сте се са концептом одмрзавања ваше организације како бисте могли да се ослободите старих образаца понашања пре него што дође до промена. Упознали сте се са Куртом Левином који је дао сугестије о томе како би се ваша организација могла одмрзнути како би омогућила увођење промјена.

Током ове фазе, Левин препоручује да ваша организација мора да се замрзне након промена које су се десиле. Да би то урадили, менаџмент мора да учини све што је могуће да стабилизује вашу организацију на новом нивоу функционисања. Пре него што то ураде, морате процијенити да ли су промјене које сте направили на новом нивоу који сте жељели.

Потребно је пролазно време, јачање промена и разумевање да би се организација поново успоставила на новом нивоу. Људи имају тенденцију да се врате у зону удобности старих, увјежбаних понашања, осим ако менаџери и чланови особља не буду стално будни и стално подржавају ново понашање.

Идентификујте додатне потребе за промене

Ова фаза може потрајати много дуже него што је предвиђено јер се ново понашање запослених појачава, препознаје и награђује. Имајте на уму да ће ваше почетне промене вероватно створити потребу за додатним променама.

Трајна интеграција промена у организацију захтева да лидери и менаџери за промене реше ове додатне промене потребне у остатку организације као одговор на почетне промене. Поставите себи питања као што су други системи који ће требати ажурирати?

На пример, ако су промене које сте направили условљавају прелазак са радног места пуног индивидуалних сарадника на формирање запослених у радним тимовима, много ће морати да се промени. Потребно је да се позабавите системима награђивања и признавања да бисте наградили запослене за ефективан допринос као чланови тима.

Мораћете да промените систем управљања учинком како бисте појачали тимски рад. Потребно је да промените платне системе запослених да део повишица или бонуса зависи од њиховог доприноса укупном тиму. Уместо да постављате све појединачне циљеве, морате имати заједничке циљеве тима.

Тешко је у потпуности интегрисати промене уколико не промените друге радне процесе како бисте подржали и ојачали промене које сте направили.

Системи и процеси који су потребни за промену

Током фазе интеграције, менаџери и чланови тима треба да се фокусирају на следеће системе.

Хиринг

• Ваша организација ће можда морати да запосли запослене који имају нове вјештине и искуство као резултат потребе за сталном подршком промјенама.
• Оријентација за нове запослене ће морати да укључи промене.
• Потребно је да препишете приручник за запослене да бисте укључили промене.

обука

• Вјероватно ће вам требати стална техничка обука за нове запосленике и надоградњу вјештина ваших тренутних запосленика.
• Мораћете да наставите да обучавате запослене у управљању промјенама и било каквим вјештинама људских односа које је потребно надоградити за промијењену организацију.

Организациона структура

• Доносите одлуке о томе како ћете требати структурирати своју организацију након промјена. Обавезите се да ћете запосленима саопштити шта, зашто и како се промене дешавају брзо и детаљно.
• Размотрити личне реакције чланова организације који могу изгубити моћ, ауторитет или статус у новој организационој структури; истражити начине компензације или ублажавања њиховог губитка.

Награде и признања

• Развити нове системе награђивања, укључујући промјене у процесима управљања учинком, како би се појачала интеграција промјене у вашу организацију.
• Размотрите како ће ваш неформални систем препознавања запослених наградити или реаговати на промјене.
• Планирајте и славите са својим запосленима док у потпуности интегрирате промјене у вашу организацију. Да, ова шеста фаза заслужује прославе поред оних које сте држали на путу.

Комуникација

• Развијте сталне и конзистентне приступе комуникацији као што су седмични састанци свих компанија, седмични састанци одељења, писана ажурирања у Иаммеру или било који електронски комуникациони системи које користите.
• Обезбедите сталне повратне информације својим запосленима о статусу организационих промена.
• Обезбедите непрекидне повратне информације својим запосленима о статусу њихових сопствених перформанси у оквиру система који су тек креирани да би се извршиле промене.

Шта ће се десити ако организација не успе да интегрише промене?

Неуспех да се промене процеси и системи који подржавају и јачају промене, отежат ће или онемогућити вашој организацији да у потпуности интегрише промене. Исто тако, неуспјех у замрзавању ваше организације у промјењивом окружењу ће утјецати на вашу способност да интегрирате промјене.

Ви не желите да запослени виде да нисте озбиљни у спровођењу промјена. Они су уложили небројену енергију - и психичку и другу - у кретање кроз ових шест фаза промене. Ако дозволите да промене падну са стране, стварате окружење у којем ће запослени бити мање вероватни и чак неће бити вољни да се поново промене у будућности. Запамти, заварај ме једном, срамота због тебе, преварите ме двапут, срам ми се.

Ваши запосленици ће развити промјену енуија или умора ако их тражите превише често. Али, ништа не успорава потребне промене много значајније од запослених који мисле да сте их у прошлости заварали.