Фазе управљања променама

Промена је сложен процес. Морате узети у обзир многа питања када се приближавате могућности за промјену. Потреба за вјештинама управљања промјенама је константна у свијету организација које се брзо мијењају.

Следећи шестостепени модел промене ће вам помоћи да разумете промене и да ефективно промените вашу радну јединицу, одељење или компанију. Модел вам такође помаже да схватите улогу агента за промене, особе или групе која преузима примарну одговорност за постизање жељених промена.

Организација мора да заврши сваки од корака у моделу да би се промене ефективно оствариле. Међутим, завршетак корака може да се деси у нешто другачијем редоследу него што се овде појављује. У неким ситуацијама границе између фаза су нејасне.

Шта утиче на управљање променама?

Организационе карактеристике као што су ниво укључености запослених и оснаживање утичу на то како се промјене настављају. Јединице које желе и / или имају искуства са већим степеном укључености људи могу донијети људе вољно у процес промјене у ранијој фази.

Карактеристике промена као што су величина и обим, такође утичу на процес промене. Велике промјене захтијевају више планирања. Промјене које укључују укупну организацију захтијеват ће више планирања и укључивања више људи него промјене у једном одјелу.

Промјене које имају широку подршку лакше се имплементирају. Промене које запослени виде као добитак, а не као губитак, такође су лакше имплементирати.

Када предузмете праве кораке, укључите одговарајуће људе и склоните се потенцијалним утицајима промена, смањује се отпор променама. Ови кораци управљања промјенама помоћи ће вашој организацији да направи потребне и жељене промјене.

Почнимо са омиљеним цитатом о промени:

"Промјена је тешка јер људи прецјењују вриједност онога што имају - и подцјењују вриједност онога што могу добити одустајањем". - Беласцо и Стаиер

Има смисла? Прилагодите своје искуство? Сада, са фазама управљања променама.

Фазе управљања променама

Ове фазе управљања промјенама помоћи ће вам да приступите промјенама у вашој организацији на систематичан начин који ће вам помоћи да ефикасно имплементирате промјену.

Фаза 1: Иницијација

У овој фази, једна или више особа у организацији схватају потребу за промјеном. Постоји осјећај да нешто није у реду. Ова свијест може доћи из многих извора, како унутар тако и изван организације. Може се појавити и на било ком нивоу у организацији.

Људи који су највише упознати са радом често имају најпрецизнију перцепцију о потреби за променом.Чланови организације могу искусити потребу за промјеном гледајући друге организације, бенцхмаркинг, или доводећи нове руководиоце са искуством у другим организацијама.

У великим организацијама, понекад се промјене намећу изван непосредне радне јединице. И, свака компанија величине ће можда морати да се промени због промена потреба клијената.

Фаза 2: Истрага

У овој фази, људи у организацији почињу да истражују опције за промену. Они почињу да креирају визију или слику о томе како би организација могла изгледати након промјена. Они би такође требали одредити, у овој фази, спремност организације да се промијени.

Фаза 3: Намера

У овој фази, агенти промјена у организацији одлучују о току промјене. Они стварају визију о томе гдје би организација требала бити и могла би бити у будућности. Планирање и дефинирање главних стратегија одвијају се у овој фази процеса промјене. Важно је признавање да промјена увијек захтијева промјену у култури организације.

Фаза 4: Увод

У овој фази организација започиње промјене. Организација мора имати циљеве за промјену и стратегије за постизање тих циљева. Ово је фаза на којој се вероватније догађају личне реакције.

Лидери морају започети промјену промјеном. Лидери и други агенти промјена морају успоставити јасна очекивања за промјене. Укључите што је могуће више запослених у организацији у покретању и имплементацији плана промјена.

Фаза 5: Имплементација

У овој фази, променом се управља и креће се напред. Схватите да све неће ићи савршено. Промена увек траје дуже него што се очекује. Активности промене се игноришу док запослени решавају своје свакодневне одговорности.

Одржавајте постојаност сврхе. Организациони системи морају бити редизајнирани да подрже промену. Обезбедите признања и награде (позитивне последице) за људе који показују промењено понашање. Запалите људе који не учествују и подржавају промене раније, уместо да им дозволите да остану и отрују ваш напредак.

Један потпредседник у компанији-клијенту рекао је да је његова највећа грешка када је покушао да промени своје радно место да омогући менаџерима који не подржавају да остану 18 месеци. Требало је да их отпусти много раније.

Фаза 6: Интеграција

У овој фази, промјене постају норма и потпуно су усвојене. То се можда неће догодити 18 мјесеци након покретања промјена. Укупна организација може трајати 2-8 година. Када се промјене успјешно интегрирају у вашу организацију, нови запосленик не би схватио да се организација промијенила.

Пратите ове фазе да бисте спровели промене, чак и организациону трансформацију, како бисте осигурали да се промене које желите да имплементирате успешно интегрирају у структуру ваше организације.