Како направити вриједности живе у вашој организацији

Вриједности постоје на сваком радном мјесту. Култура ваше организације је делимично спољашња демонстрација вредности које тренутно постоје на вашем радном месту. Питање које треба да поставите је да ли ове постојеће вредности стварају радно место које желите.

Без разматрања вредности које тренутно постоје у вашој организацији, нећете имати прилику да изаберете вредности и културу која вам је потребна.

Да ли ове вредности промовишу културу изузетне бриге о клијентима од стране срећних, мотивисаних и продуктивних људи? Ако не, пожелећете да:

• идентификујте вредности које тренутно постоје на вашем радном месту;
• одредите јесу ли то праве вриједности за ваше радно мјесто; и
• променити акције и понашања чије су вредности показане, ако је потребно.

У претходном чланку, о којим вредностима се расправљало. Зашто желите да идентификујете вредности и где се вредности уклапају у ваше радно место такође су прегледане. Овај чланак помера процес идентификације вриједности радног мјеста на сљедећи корак. Он вам омогућава да пратите процес када желите да прихватите чињеницу да су праве вредности својствене успеху ваше организације.

Процес развоја вриједности

Фокус је на томе како развити и артикулисати заједничке вриједности на радном мјесту. Иако је фокус на идентификацији и усклађивању вредности, овај процес можете користити за развој било ког производа или правца акције који захтевају широку подршку, уписивање и власништво над вашим особљем.

Успјешно је кориштен да помогне организацијама да развију изјаве о мисији, визије за њихову будућност, смјернице и норме односа, приоритетне акционе планове и циљеве одјела.

Кораци у процесу идентификације вриједности

Да бисте идентификовали организационе вредности, окупите вашу извршну групу да бисте:

• уче и расправљају о моћи заједничких вредности;
• добити консензус да су ти лидери посвећени стварању радног мјеста заснованог на вриједности;
• дефинисати улогу руководилаца у вођењу овог процеса; и
• доставити писани материјал који руководиоци могу подијелити са својим особљем за извјештавање.

У организацији средње величине, која је недавно завршила овај процес, тим за културу и обуку тима, вишеструко функционална група запослених са свих нивоа организације, затражила је од извршне групе да иницира и води овај процес.

Тамо гдје је то могуће, дјеловање на жељу за промјеном која прожима све дијелове организације, представља снажно јамство успјеха.

Осмислити и заказати низ сесија усклађивања вриједности у којима ће учествовати сви чланови организације. Распоредите сваког члана организације да присуствује трочасовној сесији. (Ако је ваша група мала, најучинковитије је да се сви чланови састану у једној сесији заједно.)

Ове сесије су најефикасније када их води обучени фацилитатор. Ово омогућава сваком члану ваше организације да у потпуности учествује у процесу. Алтернативно, обучите интерне фацилитаторе који воде једну сесију и учествујете у другом.

Пре сесија идентификације и усклађивања вредности, сваки лидер мора да уради следеће.

• Поделите било који писани материјал, као и дух и контекст разговора руководилаца са сваким појединцем у вашој извештајној групи.
• Промовисати образложење, потребу и жељени организациони утицај процеса.
• Побрините се да ваши запослени у извјештавању схвате важност њиховог учешћа у процесу.
• Увјерите се да је сваки члан ваше извјештајне групе пријављен и присуствује сједници.
• Одговарајте на питања и пружите повратне информације о свим питањима од стране особља остатка извршне или међуфункционалне групе која води процес.

Вредности Идентификација Преглед радионице

Фасилитатор започиње сесије са кратким прегледом образложења и процеса које су лидери организације већ пренијели. Кључни концепти укључују сљедеће.

• Свака особа доноси свој скуп вриједности на радно мјесто.
• Дељење сличних или договорених вредности на послу помаже да се разјасни: очекивано понашање и поступци једни према другима и клијентима, како се доносе одлуке и шта је важно у организацији.

Кораци у идентификацији вредности радног места

Током сесије идентификације вредности на радном месту, учесници почињу идентификовањем својих индивидуалних вредности. То су пет до десет најважнијих вредности које имају као појединци и које свакодневно доносе на радно место. То је спајање свих вриједности чланова ваше радне снаге који стварају вашу тренутну радну околину.

Овај процес је најефикаснији када учесници раде са листе могућих вредности које су дате у претходном чланку: "Направите организацију засновану на вредностима". Људи добровољно постављају вредности које је свака особа идентификовала као своје најважније вредности. Затим, сви у сесији шетају да погледају разне листе.

Ово је прилика за учење и може пружити добар увид у вјеровања и потребе сурадника. Можете замолити људе да вербално разговарају о својој листи вриједности са другом особом у међусобном дијељењу.

Учесници затим раде са малом групом људи из цијеле организације како би утврдили које су њихове особне вриједности најважније за стварање окружења у којем група жели „живјети“ на послу. Учесници у малим групама затим приоритетизују ове идентификоване вредности у листи од пет-шест које највише желе да виде на послу.

Када мале групе заврше свој задатак, оне дијеле своје приоритетне листе са свим учесницима сесије. Генерално, неке од вредности се појављују на свакој листи мале групе.

У већој организацији, ове приоритетне листе се збрајају на свим сесијама због учесталости и значења. У малој организацији, у којој сви истовремено учествују, приоритете и постизање договора о најважнијим вредностима.

Примери изјава о вредности

Током ове сесије, или на додатној сесији, учесници дискутују о томе како и да ли су ове вриједности тренутно на вашем радном мјесту.

Људи онда дефинишу сваку вредност тако што описују шта ће видети у понашању и акцијама када је вредност заиста укључена у систем веровања организације и културу. Што више графикона можете направити ове изјаве, то је боље за стварање заједничког значења. Слиједи неколико примјера ових изјава о вриједности.

Интегритет: Ми одржавамо кредибилитет тако што ћемо да се наше акције увек поклапају са нашим речима.

Поштовање: Ми поштујемо право сваког пацијента да буде укључен, у највећој могућој мери или пожељно, у доношењу информисаних одлука о свом здрављу и плану збрињавања.

Одговорност: Прихватамо личну одговорност за ефикасно кориштење ресурса организације, побољшање наших система и помоћ другима у побољшању њихове ефикасности.

Сада знате како да идентификујете вредности радног места и изјаве о вредности прочитајте о томе како да финализујете процес идентификације вредности.

Процес праћења за идентификацију вредности радног места

Користећи рад и увид из сваке сесије идентификације вриједности, волонтери са сваке сесије се састају са:

• постићи консензус о вриједностима;
• развијају изјаве вредности за сваку од приоритетних вредности; и
• подијелите изјаве о вриједности са свим особљем за повратне информације и усавршавање.

Особље ће разговарати о нацрту изјава о вриједности током састанака на нивоу цијеле организације, гдје је то могуће. Укупна група усваја вриједности гласањем када организација вјерује да су изјаве о вриједности потпуне.

Улога лидера након процеса вредновања на радном месту

Пратећи сесије идентификације и усклађивања вредности и договора о вредностима, лидери, са особљем, ће:

• често комуницирају и дискутују о мисији и организацијским вриједностима са члановима особља;
• успостављање организационих циљева који се заснивају на идентификованим вредностима;
• моделирати лично понашање у раду, доношење одлука, допринос и интерперсоналне интеракције које одражавају вриједности;
• превести вриједности у очекивања, приоритете и понашање с колегама, особљем за извјештавање и самим собом;
• повезивање учешћа у усвајању вредности и понашања која резултирају, са редовним повратним информацијама о учинку и процесом развоја перформанси;
• наградити и признати чланове особља чије акције и постигнућа одражавају вриједности у дјеловању унутар организације;
• ангажовати и промовисати појединце чији су погледи и акције у складу са овим вредностима; и
• периодично се састају како би разговарали о томе како група ради преко идентифицираних вриједности.

Учините ову вредност радног места процесом не само још једном вежбом

У чланку под називом "Вредност појашњења вриједности - само то зауставите" г, “Роберт Бацал, канадски писац и консултант нуди ова упозорења.

• "Не прецењујте процес.
• "Увек сидримо или повежемо вредности изражене са стварним проблемима.
• „Охрабрите људе да идентификују примере у којима постоји јаз између вредности или веровања и понашања.
• "Запамтите да нећете мијењати вриједности и вјеровања особе говорећи о њима. Вјежбе разјашњавања вриједности су, у најбољем случају, прилика да их подијелите, а не да их мијењате."

Ако желите да ваша инвестиција у овом процесу идентификације и усклађивања вриједности на радном мјесту направи разлику у вашој организацији, руководству и индивидуалном праћењу је од кључне важности.

Организација се мора посветити промјени и побољшању радног понашања, дјеловања и интеракција. Системи награђивања и признавања и системи управљања учинком морају подржавати и награђивати нова понашања. Морају постојати посљедице за понашање које нарушава договорене вриједности.

Ако не можете да преузмете ову обавезу, немојте ни започети процес. Само ћете створити групу циничних, несретних људи који се осјећају обмањени и издани. Много је мање вероватно да ће ући у вашу организациону иницијативу. И знате шта? Биће у праву.