Мотивисање запослених у времену промене

У данашњем турбулентном, често хаотичном окружењу, комерцијални успех зависи од запослених који користе своје пуне таленте. Ипак, упркос мноштву доступних теорија и пракси, менаџери често мотивацију посматрају као мистерију. Делимично, то је зато што су појединци мотивисани различитим стварима и на различите начине.

Поред тога, ово су времена када одлагање и изједначавање хијерархија може створити несигурност и мањи морал особља. Штавише, више запослених него икада раније ради са скраћеним радним временом или на уговорима на одређено време, а ти запослени су често посебно тешко мотивисати јер њихова будућност није јасна.

Дефиниција мотивације запослених

Твила Делл пише о мотивисању запослених: "Срце мотивације је да људима да оно што заиста желе од посла. Што више можете да пружите оно што желе, то више очекујете оно што заиста желите, а то су: продуктивност, квалитет и услуга. " (' Искрен рад дана " (1988))

Предности мотивације запослених

Позитивна филозофија и пракса мотивације треба да побољшају продуктивност, квалитет и услугу. Мотивација помаже људима:

• остварити циљеве;
• добију позитивну перспективу;
• створити моћ за промену;
• изградити самопоштовање и способност,
• управљају сопственим развојем и помажу другима са њиховим.

Недостаци мотивационог особља

Нема стварних недостатака за успешно мотивисање запослених, али постоје многе препреке које треба превазићи.

Баријере могу укључивати непознате или одсутне управитеље, неадекватне зграде, застарјелу опрему и укоријењене ставове, на примјер:

• "Не плаћамо више да бисмо радили више."
• "Увек смо то радили овако."
• "Наши шефови немају појма о томе шта ми радимо."
• "То не говори у опису мог посла."
• "Учинит ћу што је мање могуће без отпуштања."

Такви ставови ће узети убеђивање, упорност и доказ искуства да би се сломили.

Како мотивишете своје запослене? Контролна листа за акцију мотивисања запослених је дизајнирана за менаџере са одговорностима за управљање, мотивисање и развој особља у време када организационе структуре и процеси пролазе кроз сталне промене и могу помоћи вашој организацији.

Контролна листа за мотивацију за запослене

Ова контролна листа је дизајнирана за менаџере са одговорностима за управљање, мотивисање и развој особља у време када организационе структуре и процеси пролазе кроз сталне промене.

1. Прочитајте Гуруе

Упознајте се са Херзберг-овом теоријом хигијене, МцГрегор-овим Кс и И теоријама и Масловом хијерархијом потреба. Иако ове теорије датирају из неколико година, оне и данас важе. Посавјетујте се са сажетком да бисте стекли основно разумијевање њихових главних принципа; она ће бити од непроцјењиве вриједности за изградњу климе искрености, отворености и повјерења.

2. Шта вас мотивише?

Одредите који су вам фактори важни у вашем радном животу и како они функционишу. Шта вас је мотивисало и демотивисало у прошлости?

Разумите разлике између стварних, дугорочних мотиватора и краткорочних потицаја.

3. Сазнајте шта ваши људи желе од посла

Људи можда желе више статуса, веће плате, боље радне услове и флексибилне бенефиције. Али сазнајте шта заиста мотивише ваше запослене тако што ћете их питати у оцењивању учинка, анкетама о ставовима и неформалним разговорима о томе шта највише желе од посла.

Да ли људи желе, на пример:

• занимљивији посао?
• ефикаснији шефови?
• више могућности да видите крајњи резултат њиховог рада?
• веће учешће?
• веће признање?
• већи изазов?
• више могућности за развој?

4. Прошетајте посао

Сваки дан нађите некога како ради нешто добро и реците особи. Уверите се да је интересовање које сте показали истинито а да не претерујете или ако гледате преко рамена људи. Ако имате идеје о томе како се рад запослених може побољшати, немојте их истицати, већ им помоћи да пронађу свој пут. Зарадите поштовање постављањем примера; није неопходно да све буде боље од свог особља. Објасните који ниво подршке запослени могу очекивати.

5. Уклоните демотиваторе

Идентификујте факторе који демотивишу особље - они могу бити физички (зграде, опрема) или психолошки (досада, неправедност, препреке за промоцију, недостатак признања). Неким од њих се може приступити брзо и лако; другима је потребно више планирања и времена за рад. Чињеница да сте забринути да сазнате шта није у реду и да учините нешто поводом тога је само по себи мотиватор.

6. Демонстрирајте подршку

Било да је ваша радна култура она која спутава грешке и кажњава грешке или толерантнију која подржава грешке као могућности за учење, ваше особље треба да схвати врсту и ниво подршке коју могу да очекују. Мотивациона пракса и изградња односа често су посустали, јер особље не сматра да прима адекватну подршку.

7. Будите опрезни с новчаним потицајима

Многи људи кажу да раде за новац и тврде у разговору да су њихове повластице стимулација. Али новац заиста пада на листи мотиватора, и то не мотивише дуго након повишице. Додатне погодности могу бити ефикасне у привлачењу нових запосленика, али користи ријетко мотивирају постојеће запосленике да учинковитије користе своје потенцијале.

8. Одлучите о акцији

Након што сте слушали особље, подузмите кораке како бисте промијенили политику и ставове ваше организације, потпуно се савјетујући са особљем и синдикатима. Размотрити политике које утичу на флексибилан рад, награду, промоцију, обуку и развој и учешће.

9. Манаге Цханге

Усвајање политика је једна ствар, а њихова имплементација је друга. Ако је лоша мотивација укоријењена, можда ћете морати да погледате целокупни стил управљања организације. Један од најприроднијих људских инстинкта је да се одупре промени чак и када је дизајниран да буде користан. Начин на који се промјене уводе има властиту моћ да мотивира или демотивира, и често може бити кључ успјеха или неуспјеха. Ако ти:

• реците - упутите или доставите монолог - игноришете наде, страхове и очекивања вашег особља;
• реците и продајте - покушајте да убедите људе - чак и ваши најснажнији разлози неће трајати дугорочно ако не дозволите дискусију;
• консултујте - биће очигледно ако сте се претходно одлучили;
• потражите стварно учешће - делите решавање проблема и доношење одлука са онима који треба да спроведу промене - можете почети да очекујете посвећеност и власништво заједно са прилагођавањем и компромисом који ће се појавити природно.

10.Ундерстанд Леарнинг Преференцес

Промена укључује учење. Ин тхеир Приручник стилова учења (1992), Петер Хонеи и Алан Мумфорд разликују четири основна стила учења:

• активисти: воле да се укључе у нова искуства, проблеме или прилике. Они нису превише срећни да седе, посматрају и буду непристрасни;
• теоретичари: задовољни су концептима и теоријом. Они не воле бити бачени у дубину без очигледне сврхе или разлога;
• рефлектори: волите да одвојите време и размислите о стварима. Они не воле да буду под притиском да одјури из једне ствари у другу;
• прагматичари: потребна је веза између предмета и посла. Они најбоље уче када могу да тестирају ствари. Како свако од нас учи са различитим стиловима, преференцијама и приступима, ваши људи ће најбоље одговорити на подражаје и сугестије које узимају у обзир начин на који раде најбоље ствари.

11. Обезбедите повратну информацију

Повратна информација је један од највреднијих елемената у циклусу мотивације. Не задржавајте особље да погађа како њихов развој, напредак и постигнућа напредују. Понудите коментаре са прецизношћу и пажњом, имајући у виду следеће кораке или будуће циљеве.

Још савета: Дос и Дон'тс за мотивисање вашег особља у времену промене

Урадити:

• Схватите да немате све одговоре.
• Узмите си времена да сазнате шта чини друге квачањем и показују истинску бригу.
• Водите, охрабрујте и водите особље - немојте их присиљавати.
• Реците свом особљу шта мислите.

Не:

• Немојте правити претпоставке о томе шта покреће друге.
• Не претпостављај да су други као ти.
• Не приморајте људе на ствари које су наводно добре за њих.
• Не занемарите потребу за инспирацијом.
• Не делегирајте посао - делегирајте одговорност.

Више о мотивацији

• Топ 10 начина да се уништи мотивација на послу
• 7 начина за подстицање мотивације запослених - данас
• Како менаџери мотивишу запослене