Процена потенцијала лидерства помоћу модела 9 Бок

Када се користи матрица перформанси и потенцијала (девет кутија), лидери се процењују на две димензије: лидерске перформансе и потенцијал.

Две димензије

Менаџери обично могу прецизно и поуздано оцјењивати своје запосленике када је у питању процјена учинка. Дискусије су без емоција и нису контроверзне. Они често доносе копије процена учинка запослених (последње три године) или пословне резултате на састанке за преглед талената, и оцењују запосленог на једноставној скали од три поена:

• А је једнако високим перформансама
• Б је средња
• Ц једнако ниско

Менаџери се често боре када је у питању процена потенцијала. Ту је и употреба модела са девет кутија под највећом критиком или конфузијом.

Потенцијал се често дефинише као:

1 представља висок потенцијал; 2 је средњи потенцијал; 3 је низак потенцијал

Постоје два разлога зашто је процена потенцијала толико тешка:

• Људи нису увијек јасни и досљедни у погледу тога која потенцијална средства и како их процијенити
• За разлику од процјене учинка (прошлост), процјена потенцијала укључује предвиђање Будућност. Предвиђање будућности никада не може бити 100 одсто тачно - ако би било, сви бисмо могли да се обогатимо играјући на берзи или коцкањем, и не би постојала таква ствар као "хапшење" НФЛ нацрта.

Тхе Севен Ваис

Иако је процјена потенцијала увијек донекле субјективна и неизвјесна, постоји неколико ствари које можемо учинити да побољшамо процес. Навешћу их у ред од једноставних до сложенијих. Моје искуство је да сложеније не значи увек прецизније. Комплексније може значити скупље и дуготрајније, али не увијек ефикасније.

Договорите се о дефиницији потенцијалних средстава

То је уобичајена дефиниција, и она коју користим је: “Промовирати се значајно већој лидерској улози.” То је једноставна дефиниција, а већина виших руководилаца нема проблема с тим. Свака варијација је у реду, све док сви користе исту дефиницију.

Разговарајте о сваком запосленом као дио а Талент Ревиев Меетинг.

Добијање вишеструких перспектива од целокупног лидерског тима помаже да се смањи "једнострана склоност" и побољша тачност.

Користите важећу листу атрибута који описују потенцијал

Постоје многи модели засновани на истраживању, укључујући Корн Ферријеву (Ломингерову) агилност учења, потенцијални модел развојне димензије Интернатионал (ДДИ) и листу Рам Цхарон.

Најједноставнији начин да се користи један од ових спискова је једноставно дати листу оцењивачима и рећи им да размотре атрибуте када оцењују сваког запосленог за потенцијал. Други можда преферирају квантитативнији приступ, и “бодују” сваког запосленог за сваку ставку на листи да би дошли до коначног рејтинга.

На пример, за листу од десет потенцијалних критеријума, израчунајте укупан број атрибута које запослени има одговоре и користите следеће бодовање:

• 0-3 једнако Лов
• 4-7 је једнако средњем
• 8-10 једнако високо

Имајте на уму да постоји опасност да се број стави на субјективну процену - то може створити илузију сигурности. Иако бројеви пружају само начин да се квантификује просудба, постојање заједничког система бодовања може помоћи у побољшању предвидљивости и барем смањити неке анксиозности код менаџера.

Користите процену или процену

Неке од поменутих организација ће вам продати инструменте за процјену који мјере њихове потенцијалне критерије. Постоје многи други инструменти процјене који тврде да мјере потенцијал - превише их се може споменути. Само будите сигурни да је процена валидна и поуздана.

Тестирајте запосленика посматрајући њихово понашање и резултате у извршном развојном програму

Програми за развој "акционог учења" често укључују високе потенцијалне запослене који раде у тимовима за рјешавање стварних пословних проблема. Они пружају одличну прилику за обучене посматраче да виде ове запослене у акцији. Могу се процијенити на основу њихове способности за рад у тимовима, вођства, њихових аналитичких способности, њихове способности да утичу, њихове пријемчивости на повратне информације и њихове агилности учења. Док већина учесника у овим програмима схвата да је евалуација дио договора, добра је пракса да се то јасно наведе прије самог програма.

Интервиевс

Консултанти за претрагу су мајстори у процени способности и потенцијала, а многе компаније их ангажују да процене тренутне запослене за лидерски потенцијал. Само пазите на уграђену пристрасност која може постојати против тренутних запосленика, тј. Они зарађују живи извор вањски кандидати.

Користите Центар за процену

Центар за оцјењивање је у основи структурирани низ процјена, тестова, симулација, вјежби и интервјуа намијењених мјерењу потенцијала. Они се обично администрирају од стране организационих психолога или неке друге врсте доктора наука. са специјализованом обуком. Иако сам установио да су веома ефикасне, могу бити и прилично скупе - чак и до 10.000 долара по особи.

Поново, процјена потенцијала увијек ће бити дио умјетности и дијела знаности. Коришћење било које или свих горе наведених техника ће уклонити много нагађања и повећати ваш ниво поузданости да одабирете праве запослене за критичне лидерске улоге.