Како отпустити запосленика - правни и етички раскид

Да ли требате отпустити запосленог? Ако сте предузели неопходне кораке да помогнете запосленом да побољша свој радни учинак - а они не раде - можда је време. Већина послодаваца чека да прође оптимално време да отпусте запосленог јер су забринути због правних питања и проблема морала. Ово су законски, етички кораци које треба предузети када отпустите запослене.

Осигурајте да су акције компаније, док се припремате за одлазак запосленог, изнад приговора. Начин на који отпустите запосленог шаље снажну поруку преосталом особљу - било позитивно или негативно. Престанак радног односа је последњи корак у процесу укључивања. Користите га као крајње средство када тренинг перформанси не ради.

У исто вријеме, не угрожавајте успјех ваше твртке, успјех одјела или успјех ваших запосленика, како би задржали запосленика који није успјешан. Отпустите запосленика да осигура успјех ваших других запосленика и вашег пословања.

Обезбедите повратну информацију, тако да запослени зна да не успева

Кораци које предузмете када се припремите за отпуштање запосленика. Осим ако радници не захтевају хитно отпуштање из просторија, све је интензивнија повратна информација запосленом о његовом или њеном радном учинку.

Уверите се да комуницирате са запосленим тако што ћете добити повратну информацију од запосленог да комуницирате ефикасно. Имајте на уму да је циљ повратне информације да помогне запосленом да успије и побољша се.

Дела запосленика комуницирају и снажно. Запослени узима повратну информацију до срца и мијења - или не. Документујте садржај састанака са повратним информацијама, датум и време.

ПИП-ови имају ужасну репутацију међу запосленима који их виде као посљедњи корак прије престанка радног односа. То је зато што многи послодавци погрешно користе ПИП-ове или за стварање правне заштите прије раскида. У мојој књизи, ПИП-ови би се требали користити само ако искрено вјерујете да запосленик има способност да се побољша. Све друго је мучење запосленог и потрошача времена за менаџере и кадрове за људске ресурсе.

У случају руководилаца и особља за људске ресурсе, ПИП готово никада није прикладан. Ако менаџер пропадне довољно лоше да захтева ПИП, ретко ће он или она повратити неопходно поверење запослених који подносе извештаје или његовог или њеног надзорника.

Кадровски кадар има превише приступа повјерљивим, незамјењивим информацијама. Осим тога, због њиховог положаја, штета по ваше повјерење у њих и њихов кредибилитет је готово немогуће савладати.

• Како пружити повратне информације које имају утицај

  Направите повратну информацију о учинку који заслужује на начин и начин на који користите повратне информације. Ваше повратне информације могу направити разлику за људе ако можете избјећи обрамбени одговор.

• Стратегије за побољшање перформанси

  Користите ове стратегије да помогнете запосленом да побољша свој учинак. Знат ћете да сте најбоље урадили свој ниво како бисте помогли запосленику који није успјешан.

• Коучинг за побољшане перформансе

  Тражите корак-по-корак приступ тренирању који можете користити да помогнете запосленику да побољша свој радни учинак? Овакав приступ избјегава потребу за дисциплином и даје одличне резултате.

• Како одржати тежак разговор

  Добре су шансе да ћете једног дана морати да водите тежак разговор. Ови кораци ће вам помоћи да одржите тешке разговоре када људи требају професионалне повратне информације.

• Процес планирања развоја перформанси

  Ако ваш нормалан процес не помаже запосленику да успије на послу, а ви вјерујете да постоји нада да ће запослени моћи и да ће побољшати свој рад, мораћете увести план за побољшање учинка.

• План за побољшање перформанси

  План за побољшање учинка (ПИП) је дизајниран да олакша конструктивну дискусију између члана особља и његовог или њеног супервизора и да појасни радни учинак који треба побољшати. ПИП се спроводи, по нахођењу супервизора, када је неопходно помоћи члану особља да побољша свој учинак.

  Овај формат вам омогућава да поставите циљеве, одредите мере, спроведете сесије прегледа и прикажете напредак. Није потребно одређено вријеме за запосленика да слиједи план побољшања перформанси. Заправо, ако се не направи никакав напредак, можете прекинути запослење појединца након неколико седмица.

Кораци за престанак радног односа

• Ако верујете да запослени није вољан или није у стању да побољша свој учинак, пожелећете да покренете прогресивне дисциплинске мере. Опет, документација је критична, тако да имате евиденцију о корацима које сте предузели у процесу. Користите овај образац за упозоравање на прогресивну дисциплину да документујете сваки корак.

  Међутим, као што је случај са ПИП-ом, ако не верујете да је запослени способан да се побољша, зашто сада не бисте раскинули радни однос? Свима ћете поштедети агонију дугог, исцрпљеног процеса. Свакако, у овом тренутку у вашем односу са запосленим, ако је супервизор обавио свој посао, имате довољне евиденције о учинку и дисциплинске обрасце у спису за отпуштање запосленог.

• Праћење корака у прогресивној дисциплини треба да буде конзистентно за сваког запосленог кога отпустите, када се одлучите да кренете на ову стазу (коју не морате да радите) осим ако се догоди ванредни догађај. Такође, запосленом можете дати било који број опција, почевши од корака плана побољшања перформанси.
• Можете питати запосленика да ли жели да се добровољно одрекне радије него да учествује у дисциплинском поступку. Можете се договорити о временској линији до када ће запослени дати обавијест. То, међутим, може ометати способност појединца да наплати незапосленост.

• Можете се сложити да, из било ког разлога, запослени није у стању да обавља посао, да обезбеди пар недеља отпремнине и да се опрости.
• Разговарајте са адвокатом да бисте разумели све ваше опције. У случајевима када пружате било какву отпремнину, као примјер, жељет ћете замолити запосленика који одлази да потпише ослобађање које је другачије за запосленике старије од четрдесет и четрдесет година.

Одржите састанак о престанку радног односа

На крају ћете желети да закажете и одржите састанак о престанку радног односа. Не бих дао запосленику више од неколико минута прије састанка. Узрок ће бити непотребна брига и узнемиреност запосленог. Међутим, у већини случајева овај тренутак се очекује.

Довршите кораке у Контролној листи за завршетак запошљавања. Неке кораке ћете желети да завршите пре завршетка састанка. Размотрите састанак о прекиду као излазни интервју запосленог.

Најважнија лекција научена у отпуштању радника

Већина људи чека предуго да отпусти запосленика. Ако се запослени јавно понаша лоше, дисциплински поступак треба започети након једног догађаја. Ако запослени стално пропушта датуме, а ви сте утврдили да проблем није обука или други фактор који се може идентификовати, прикупите документацију и отпустите запосленог.

Ако сте представили мисију и визију компаније за ваше радно место и менаџери не подржавају њихову имплементацију, отпустите менаџере. Ако развијате културу која оснажује и омогућава запосленима, а менаџер је упорно аутократски, отпустите менаџера. Људи не мењају толико много; иако сам био свједок трансформација, обично свједочим мјесецима сломљеног срца и узалудног труда.

Такође сам добијао редовне повратне информације да је отпуштање запосленог најбоља ствар која им се икада догодила јер је узроковала да запослени пређе на боље пашњаке. У мојој последњој белешци бившег запосленог који је био на петодневној суспензији, она ми је захвалила. Наставила је даље, добила дозволу за некретнине и радовала се великом животу.

Понашајте се легално, етички, са љубазношћу, уљудношћу и саосећањем, али отпуштајте запослене који треба да буду отпуштени.

Дисцлаимер: Имајте на уму да достављене информације, иако су ауторитативне, нису гарантоване за тачност и законитост. Сајт се чита широм света, а закони и прописи о запошљавању варирају од државе до државе и од земље до земље. Молимо вас да потражите правну помоћ, или помоћ од државних, савезних или међународних владиних ресурса, како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе као смернице, идеје и помоћ.