Можете отпустити запосленика са суосјећањем и класом

Менаџери наводе отпуштање запослених као посао који највише мрзе. Понекад, међутим, прекид запошљавања особља је најбољи корак који треба предузети за вашу организацију. Понекад је престанак запослења особе најприкладнија радња коју можете предузети и за запосленика. Неки радни односи никада нису били намијењени.

У неким околностима отпуштање запосленог је хитна потреба за сигурност и добробит осталих ваших запосленика. Повремено, запослени је можда учинио тако неугодну радњу да је одмах затварање радног односа било оправдано.

Пошто раскид радног односа може имати различите облике, у зависности од околности, погледајмо тренутни прекид због узрока и престанак због неиспуњења због недостатка продуктивности или опште неусклађености запосленог, посла и компаније.

Привремени прекид радног односа због узрока

Повремено се јављају ситуације за које ћете желети да одмах прекинете запослење неке особе. Уверите се да су ове инстанце наведене у приручнику за запослене. Ово често укључује ситуације у којима запослени:

• угрожава насиље или чини насилно дело,
• доноси оружје на посао,
• гледа порнографске филмове на радним рачунарима и на радно време,
• краде имовину компаније, и / или
• извршава сличне прекршаје тешке природе.

Најбоље што можете, под таквим околностима, јесте да пратите овај процес да бисте прекинули запослење појединца.

• Осигурајте да запослени не представља опасност за себе или друге запослене. (Ако се чини да помаже, помоћи другим запосленима у безбедности и позвати органе за спровођење закона и безбедносно особље одмах.)
• Ако се чини да запослени није опасан за себе или друге, обавестите органе за спровођење закона ако је дошло до незаконитог дела.
• Користите особље за унутрашњу безбедност, ако је доступно.
• Останите љубазни и поштовани.
• Навести мирно и са свједоком у соби.
• Реците запосленом да му је отказан радни однос.

• Добити поврат свих власништва компаније.
• Дозволите запосленом да пакује личне ствари са своје радне станице ако то околности налажу.
• Омогућите запосленом да постави било каква питања о престанку радног односа.
• Испратите бившег запосленог из зграде с разумијевањем да ако се врати он је неовлаштено улазио.

Престанак радног односа због неизвршења обавеза

Отпуштање запосленог не мора бити најгори доживљај ваше године. Можете искористити прилику да испитате шта је пошло по злу у радном односу. Под претпоставком да је прекид за неусклађеност, можете помоћи запосленику да изгради самопоштовање упркос престанку радног односа.

Можете охрабрити запосленог да гледа напријед и започне ново тражење посла. Чак и ако је пуцање за неуспјех, желите прекинути везу на позитивној ноти.

Уобичајено је отпуштање запосленог који није у стању да испуни разумне стандарде производње. Дакле, отпуштање запосленог који, чак и уз интензивну обуку, доказује да није у стању да обавља свој посао. Повремено, имате запосленика који је вишегодишње закаснио на посао који захтијева стално особље, као што је производна линија или радник на првој линији.

Понекад се запосленом досађује или је незадовољна својом тренутном позицијом, платом или називом посла. Немате отворених позиција за које се квалификује. Њена плата и титула су у складу са позицијом. Нажалост, радни учинак запосленог се нагло погоршава.

У неким случајевима, запослени је свесно или несвесно од вас тражио да је отпустите због њеног учинка. Појединац зна, на неком нивоу, да је њен посао са вама погрешан положај. На недавном састанку за престанак радног односа, запослени је изјавио: "Шта вас је толико дуго терало да ме отпустите? С овим послом ми је досадно из лобање."

У свим овим случајевима, ово су кораци које треба слиједити.

Кораци у престанку радног односа због неизвршења обавеза

Пре завршетка састанка

• Побрините се да запослени буде јасан у вези са очекивањима посла, очекивањима у производњи и било којим другим детаљима који би омогућили особи да ефикасно ради. Описи послова, постављени стандарди производње и подаци о учинку помажу запосленом да разумије и обавља своју улогу. Систем управљања учинком осигурава јасноћу запослених о циљевима.
• Ако запослени крши правила и процедуре, осигурајте да су они написани и да је запослени обучен за политике и процедуре. Потписани образац у којем се наводи да је запослени прочитао и разумио политику је добро свједочанство које можете искористити за отклањање потенцијала за будуће парнице.

• Обезбедите помоћ и смернице; дајте запосленима редовне повратне информације о свом раду. Побрините се да објасните потенцијалне последице недовољног учинка. Коучинг за побољшање перформанси пружа корак-по-корак приступ тренирању који можете користити да помогнете запосленом да побољша свој радни учинак. Овакав приступ избегава дисциплину и даје резултате.
• Утврдите да поштено примењујете стандарде перформанси. У сврху избјегавања дискриминације, морате се обратити сваком запосленику који ради исте ствари на исти начин. Најприје се морате обратити запосленику са најозбиљнијим проблемима. Сви запослени који не поштују ваше политике морају бити дисциплиновани на исти начин; никада се не усредоточите на учинак једне особе.

• Ако утврдите да план за побољшање учинка (ПИП) може помоћи запосленику да успије, користите ПИП да позитивно охрабри запосленог. Детаљи потребни у ПИП-у понекад помажу запосленом у неуспјеху да постигне јасноћу у вези са очекивањима у погледу посла. Можете упуцати запосленог без употребе ПИП-а повремено.
• Оно што је најважније, потребно је да документујете било какве дискусије о перформансама за датотеку запосленог са јасно идентификованим временом, датумом и проблемом политике или учинка. Чувајте добре записе јер никада не знате када ће вам бити потребни. Минимално, добри записи ће освежити памћење о завршетку. Запослени настављају даље и добри записи осигуравају да ће послодавац у будућности моћи да се позабави свим питањима везаним за прекид.
• У прогресивној дисциплини, свако писање мора ескалирати тако да имате вербална упозорења, усмено писмено упозорење и затим суспензију на записник. Ово осигурава да престанак радног односа никада није изненађење. Када закажете састанак за прекид, запослени не треба да буде изненађен. На недавно завршеном састанку, запослени је дошао на састанак са свим његовим имањем већ спакованим. Нема изненађења.

Престанак радног односа због неизвршења обавеза

Током састанка

Ово су кораци које треба користити када планирате и водите састанак за прекид радног односа.

• Закажите састанак који укључује запосленог, надзорника запосленог и представника за људске ресурсе или, у неким случајевима, руководиоца надзорника. Ови састанци се често одржавају средином поподнева у уторак или среду, тако да запослени има могућност да одмах започне тражење посла. Чак иу овом повезаном свету, желите да омогућите отказаном запосленом да одмах предузме акцију.
• Будите јасни. Реците запосленом да је њен посао прекинут. Можете да кажете запосленом разлог прекида, иако би већина адвоката саветовала против тога. У многим компанијама, где су запослени пажљиво и редовно комуницирали са запосленим који се суочава са раскидом, они то не чине. Претпоставка је да су они ефективно комуницирали о питањима перформанси мјесецима. Нема потребе да се све преиспитује на састанку. Будите грађански, сажети и саосећајни.
• Поштујте достојанство особе. Дозволите јој да говори ако жели и постави било каква питања. Можда ћете се чак упустити у дискусију о томе шта је пошло по злу у радном односу. На примјер, можда особа није била добраодговара за позицију од почетка. Можда је начин рада запосленог преспор за темпо компаније. Можда је запосленик постао толико досадан да је хтела да буде отпуштена. Међутим, ни у једном тренутку не дозволите особи да мисли да би ти могла бити “изговорена” одлука о престанку њеног запослења.
• Запослени може покушати да се изједначи, избаци и учини погрешним. Немојте се љутити, расправљати са запосленим или покушати да ријешите проблем. Препознајте одлазак на састанак да сте и ви веома разочарани. Имали сте скупу инвестицију у успех овог запосленог, и лично и финансијски. Мораћете да регрутујете и обучите замену запосленог. Побрините се да су ваше емоције под контролом тако да можете остати саосећајни и поштовани.
• Можете процијенити на који начин је састанак прошао, да ли би било корисно разговарати или савјетовати запосленика који одлази. Открит ћете да често можете помоћи у расправи о врсти посла у којем запослени може успјети, како пронаћи ресурсе за тражење посла, идеје за похађање школе и снаге запосленика. Ова кратка дискусија може помоћи запосленику да разјасни свој правац и помогне им да наставе даље. Ви градите самопоштовање запосленог и помажете им да започну процес тражења посла.
• Прикупите сву имовину компаније или одредите њену локацију и договорите се да је покупите. Блиско сарађујте са својим ИТ особљем како бисте прекинули приступ радним системима и повратили електронске уређаје које компанија поседује.
• Дајте запосленику избор о томе ко ће је излагачи из састанка извући из зграде. Дајте запосленику избор да ли жели да уклони личне ствари са своје радне станице сада или после радног времена.
• Попуните све кораке у контролној листи која завршава запослење.

Напомена: ово су првих десет ствари које никада не желите да урадите када отпустите запосленог.

Море: Мост Популар Цонтент | Топ 10 трендова људских ресурса у деценији

Дисцлаимер: Имајте на уму да достављене информације, иако су ауторитативне, нису гарантоване за тачност и законитост. Сајт се чита широм света, а закони и прописи о запошљавању варирају од државе до државе и од земље до земље. Молимо вас да потражите правну помоћ, или помоћ од државних, савезних или међународних владиних ресурса, како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе као смернице, идеје и помоћ.