Како ријешити сукоб на пројектима

Сукоб на пројектима је потпуно нормалан. Треба очекивати да се људи не слажу. Сви смо другачији и разлике су које чине наше тимове веома успешним.

Дискусије које се дешавају када се људи не слажу могу резултирати неким невероватно креативним и инспиративним рјешењима за питања. Спорови помажу људима да открију стварне проблеме и ископају се до корена онога што се дешава док покушавају да обликују своје личне аргументе.

Другим речима, немојмо почети тако што ћемо мислити да се морамо суздржати од сукоба. То може бити веома корисно у одређеним околностима, али се мора активно управљати. Спорови могу уништити тимове када их се остави да гнојимо. Ови савети објашњавају управљање конфликтима и начин на који можете активно помоћи странкама које се разликују да би дошле до позиције узајамног разумевања, чак и ако се слажете да се никада неће сложити.

Шта је управљање конфликтима?

Почнимо са неким дефиницијама. Управљање конфликтима на радном месту је нешто што сви радимо, било да смо свесни тога. Сукоб се догађа када два или више појединаца (или група) имају различите циљеве, ставове или мишљења о истој ствари.

"Управљање конфликтима" је термин који ми дајемо како се носимо с тим. То је оно што ми радимо да бисмо идентификовали проблем, открили разлике и разрадили начин на који се можемо позабавити оним што се дешава.

Многи сукоби се могу ријешити дискусијом, посебно ако се узму у обзир потребе и циљеви пројекта или посла, али понекад су укључени и други фактори.

Зашто нам је потребно управљање конфликтима?

У многим радним окружењима данас, и на многим пројектним тимовима, поставка је структура матрице. То значи да људи у тиму не раде директно за вас. То може бити савршена ситуација на много начина: ви управљате њиховим задацима, али не морате да се бавите свим другим људским ресурсима као што су плате, бенефиције, време одмора и тако даље. То вам даје више времена да се усредсредите на померање свог пројекта до његовог крајњег циља.

Рекавши то, структуре матрица су препуне сукоба лојалности, времена, приоритета или тима. Знати како да све то откријемо је корисна вештина.

Управљање пројектима је посао који узрокује конфликт:

• Тражимо оно што није учињено, прогонимо људе и бирамо њихове грешке.
• Ми усмеравамо рад људи који се јављају другима.
• Ми гањамо одговоре и одлуке, а то често укључује ескалацију питања која би друге учинила лошим за вашег спонзора пројекта.

Суштина је да ако не знате како да решите сукоб на послу, ваш тим ће патити од више конфликта него што је здрав. Дебате неће бити модериране. Факције настају. Конфликти заустављају довршавање задатака када се аргументи не ријеше. Суочавање са тешким дионицима постаје ваш дневни посао. Ако не решавате проблеме, то у коначници утиче на вашу способност да остварите своје циљеве. У најгорем случају, то може значити да ваши најбољи људи поднесу оставку и да ваш тим потпуно имплодира.

Многи конфликти захтевају само да седнете и олакшате разговор између људи са различитим мишљењима. У другим случајевима, можда ћете морати да препознате када ће конфликт имати значајан утицај на пројекат и поступити у складу с тим, можда подижући питање са вашим пројектним одбором.

Решавање конфликта на радном месту

Инструмент Тхомас-Килманн конфликтног начина (ТКИ) је начин да се извуче ваш преферирани стил за рјешавање сукоба у свакој ситуацији, а не само на послу. Често се користи у поставкама радног места. Као средство, заиста је корисно разумјети које опције су вам доступне када имате проблем који се мора ријешити.

ТКИ је упитник који вас пита како природно реагујете када се суочите са ситуацијом у којој се мишљење или брига двоје људи не слажу. Помаже вам да опишете сопствену реакцију и одговор када дођете до некога ко не дели ваше виђење.

Асертивност и кооперативност

ТКИ разматра два различита аспекта вашег приступа управљању конфликтом:

• Асертивност: Колико далеко узимате своје бриге на рачун других?
• Кооперативност: Колико далеко идете да бисте задовољили забринутост друге особе?

Ово су два важна подручја разматрања. Морате да разумете колико сте спремни да идете да бисте заштитили и освојили своју позицију, и колико вам је важно да помогнете другој особи да постигне оно што жели. Питајте ваш ХР тим ако имају приступ Тхомас-Килманн процјени како бисте је могли узети. Сазнајте свој особни стил.

Након што сте идентификовали свој стил, можете да размислите о следећем делу ТКИ-ја: пет различитих начина реаговања на конфликт:

• Конкурентно
• Аццоммодатинг
• Избегавање
• Цоллаборатинг
• Компромис

Режим компетитивног конфликта

Конкурентски мод се понекад назива и "форсирање". То је врло асертиван стил који је такође несарадња. То је управо оно што бисте очекивали: Ви намећете своје мишљење другој особи. Губи."

Такмичење је заиста само нешто што можете да урадите када имате неку врсту легитимне моћи у ситуацији:

• Ви сте у управљачкој улози и старији сте од друге особе.
• Ви контролирате нешто у ситуацији, као што је буџет или ресурс.
• Ви имате стручно знање о ситуацији коју друга особа не дијели.

Размислите о питањима здравља и сигурности у којима морате присилити ношење сигурносне опреме, чак и ако неко из тима не жели да се придржава. Технике рјешавања сукоба у овом начину рада укључују:

• Рећи неком другом шта да ради.
• Издавање мандата или директиве.

Умјесто "рјешавања" сукоба, ви сте га згњечили и омогућили да се пројект крене напријед. Имате одлуку, али сте вероватно изгубили неке пријатеље. Користите га са опрезом или када је ситуација потребна због правних или сигурносних разлога. Никада не спуштајте се у насиље на послу.

Режим прилагођавања сукобу

Прилагођавање је супротно од конкуренције. Незадовољавајуће је и кооперативно у томе што се ваши интереси превиђају и ви се држите воље друге особе.

То не би требало увек да сматрате “губљењем” или само-жртвовањем. Понекад аргументи нису вредни вашег времена или интереса. Међутим, будите опрезни ако ово користите пречесто, јер бисте могли да видите да сте "превише меки" ако превише често капитулирате.

Режим избегавања конфликта

Овде се уопште не упуштате у сукобе. То је неузнемиравајуће зато што не учествујете у дискусији и то је несарадња јер ни не помажете другој особи. У ствари, не радите ништа. Ово може звучати ужасно, али може бити ефективно када се користи умјерено и под правим околностима.

Ви заправо нисте решили проблем, само почетну манифестацију сукоба. И даље морате наћи времена за рјешавање проблема. Постоји ризик да ће проблем постати већи и већи ако будете чекали предуго.

Замислите да се двојица колега гласно свађају и да ометају рад других људи у канцеларији. Интервенишете и кажете им да ћете им помоћи да дођу до резолуције када се обоје смире. Једном од њих нудите прилику да се охлади у вашој канцеларији до тада.

Технике рјешавања сукоба у овом моду:

• Одложите дискусију до бољег времена или ситуације.
• Удаљите се од претеће ситуације.

Режим сарадње у конфликту

Сарадња је асертиван начин решавања проблема и веома је кооперативна. Не избегавате конфликт - уроните равно, радите заједно да бисте отклонили проблеме и дошли до тачке у којој су испуњени ваши захтеви. Приближавање ситуацији на стварно прагматичан начин може помоћи у изградњи повјерења са својим тимом.

Рецимо да Маркетинг жели да производ буде лансиран у марту. ИТ жели да се нови тим придружи тиму пре него што почну да раде на лансирању производа. Они прелазе Гантов дијаграм заједно и користе технике распоређивања како би осигурали да нови стартер може у потпуности бити дио тима и још увијек ће производ бити лансиран на вријеме. Технике рјешавања сукоба у овом моду укључују дискусију и посредовање.

Режим компромисног конфликта

Компромис је умјерено асертивна и умјерено кооперативна. То је уобичајена употреба на пола пута, и наравно, компромитовали сте ситуације у прошлости. Не добијате тачно оно што желите, као ни друга особа. Уместо тога, долазите до пријатељског решења о коме се можете сложити.

Тим каже да би Агиле спринт требало да траје две недеље. Желиш да буде четири недеље. Ви сте компромис и слажете се да ће спринти бити три недеље. Технике рјешавања сукоба у овом начину рада укључују:

• Дисцуссион
• Преговарање
• Размењивање уступака - обојица нешто одбаците

Који је ваш стил рјешавања сукоба?

Одлична ствар у разумевању где седите на ТКИ је да разумете своју склоност решавању конфликта на радном месту - и на другим местима. Ово вам даје главну улогу у идентификовању онога што би могло бити најбољи приступ за одређену ситуацију у којој се налазите. Имате личне преференције, али нисте заглавили да реагујете на исти начин у свим ситуацијама. Одлазак би могао бити најприкладнији начин дјеловања у неким случајевима, па ћете се одлучити да га избјегавате.

У другима, компромис би могао бити најбржи пут до прихватљивог пута око ћорсокака. У другим случајевима можете изабрати друге технике.

Најважнија ствар коју треба запамтити је да ће доћи до конфликта на радном мјесту, тако да имати неколико техника које ће се користити, даје вам опције када се суочите са тешком ситуацијом. Познавање ваших опција даје вам самопоуздање и може вам помоћи да решите спорове тако да свако може да се врати на посао.