Како су успешни стилови управљања Ситуациони?

Да ли сте знали да постоје различити стилови управљања и лидерства које можете користити да бисте остварили своје циљеве и радили? Стил руковођења је начин на који приступате својој лидерској и управљачкој улози и односу са запосленима који вам се јављају.

Ако желите да постанете ефикасан менаџер - онај који доприноси свим нивоима потребне перформансе - улога треба да се промени на основу ситуације у којој се налазите. Најефикаснији менаџери су у стању да без проблема и удобно промене свој приступ.

Ваш стил управљања је ситуациони

Ваш стил управљања је ситуациони у зависности од више фактора. Стил управљања који одаберете да користите у одређеном тренутку зависи од ових фактора.

• ситуацију којом управљате,
• искуство, радни стаж и дуговечност запосленог,
• ваш ниво поверења са укљученим запосленим,
• ваш однос са запосленим који је одговоран за рад,
• претходне праксе одељења или организације у којој радите,
• владајућа култура ваше организације и да ли се уклапате у културу,
• политике и процедуре запослених које објављује Одељење за људске ресурсе, и
• сопствено искуство и ниво удобности у примени различитих стилова управљања на различите пројекте иу различитим окружењима.

Ваш карактеристичан стил управљања је одраз ваше личне филозофије о вођењу људи. Она такође показује ваше вредности и ваша уверења на начин који мало других фактора ради. Ваш стил управљања одражава оно у шта вјерујете о људима и ниво повјерења у запосленике.

Модел управљачког стила

Ефикасан менаџер има различите стилове које може користити у зависности од ситуације. Сви они укључују степен до којег менаџер одлучује да укључи запослене у доношење одлука. Стилови управљања такође одражавају однос који менаџер има са запосленима. Модел стила управљања помоћи ће вам да видите разлику између доступних приступа управљању.

Р. Танненбаум и В.Сцхмидт (1958) и Садлер (1970) пружају континуум за управљање и укључивање запослених који укључује све већу улогу запослених и смањење улоге менаџера у процесу доношења одлука. Континуум укључује ове стилове управљања.

Реци

Ово је познато и као аутократски стил управљања. Она представља одозго према доље, диктаторско доношење одлука са малим доприносом за запослене. Реци такође је начин на који традиционалне, хијерархијске организације комуницирају са запосленима.

У режиму казивања, менаџер доноси одлуку и саопштава одлуку запосленима. Телл је користан стил управљања када се комуницира о сигурносним питањима, владиним прописима и одлукама које не захтијевају нити траже информације од запосленика. Такође, можете користити стил управљања приговарањем када саопштавате упутства новом, неискусном запосленом.

Телл се рјеђе користи у радном окружењу које се брзо мијења у данашњим уредима. Технологија и доступност информација у организацијама промијениле су равнотежу моћи која је фаворизирала доношење управљачких одлука у ранијим хијерархијским, очинским организацијама.

Чак иу производним и индустријским окружењима, традиционално бастионима управног стила, запосленици сада имају више аутономије и укључености у доношење одлука.

Селл

Ин тхе селл руководилац је донео одлуку и затим покушао да убеди запослене да је одлука тачна. Менаџер покушава да преузме обавезу од особља продајом позитивних аспеката одлуке. Током процеса продаје одлуке, менаџер може дозволити запосленима да утичу на детаље одлуке.

Запослени такође могу да утичу на то како се одлука доноси, као и на то ко ће шта и када урадити да се пројекат или процес помери даље као додатни детаљи на које запослени могу утицати. Стил управљања продајом користи се када је потребна посвећеност и подршка запосленима, али одлука није отворена за велики утицај на запослене.

Као и са стилом управљања речима, у данашњим организацијама се доноси мање одлука. Међутим, стилови управљања и продаје превладавају у организацијама које су или умрле у старо размишљање или су менаџери необучени у тренутним праксама управљања.

Са тим, у било којој организацији, продаја је корисна као стил управљања када се користи на одговарајући начин. Коришћени су пречесто, запослени се осећају манипулисаним и не оснаженим.

Консултовати

Ин тхе консултовати Управљачки стил, менаџер захтева унос запослених у одлуку, али задржава овлашћење да донесе коначну одлуку. Кључ за успјешно кориштење консултантског стила управљања је информирање запосленика, на почетку разговора, да је њихов допринос потребан, али да ће менаџер донијети коначну одлуку.

Када се од запосленика затражи улаз и осјећа да њихов допринос није кориштен и да не утјече на одлуку, најлакше ћете створити обесправљеност запосленика.

То је ниво укључености који може створити озбиљно незадовољство запосленика када разлози за одлуку нису јасни. Поред тога, за успех, менаџер мора да објасни зашто је запослени унос био или није коришћен.

Људи се не могу сложити са правцем акције коју менаџер одабере, али све док је њихов увид размотрен, и знају да је то темељито и пажљиво размотрено, они могу да га превазиђу.

Ако менаџер уради добар посао продаје одлуке, они евентуално могу подржати одлуку. Оно што не прескачу је осећај као да је њихов улаз и повратна информација отишао у тамну рупу. Они постају цинични и невољни да дају допринос следећи пут када менаџер треба њихове савете и мисли.

Придружити

У стилу управљања придруживања, менаџер позива запослене придружити њега или њу у доношењу одлуке. Менаџер сматра свој глас једнак запосленима у процесу доношења одлука. Седите заједно око истог стола и сваки глас је кључ у одлуци.

Стил повезивања је ефикасан када менаџер заиста изгради споразум и преданост око одлуке. Менаџер мора такође бити вољан да задржи свој утицај једнак степену утицаја који други запослени пружају. Стил управљања придруживањем је ефективан кад год је менаџер спреман да подели ауторитет.

Када користите стил повезивања, морате бити свјесни позитивних аспеката стила. Једнако као што је важно, морате разумети и негативну страну. Са позитивне стране, стил управљања удруживања изазива велику посвећеност и власништво запослених одабраним током акције. Менаџер неће морати продати своју идеју нити рећи запосленима шта да раде.

Са друге стране, за постизање заједничког договора о одлуци потребно је доста времена. Од запослених се захтева да учествују у конфликту око решења, чин који многи запослени нису спремни да ураде, по култури, природи или обуци. Међутим, неподржани циљ или приступ је ретко резултат.

Многе актуелне организације заговарају стицање менаџерског стила кад год је то могуће, али разумију стварне позитивне и негативне посљедице стила управљања у процесу одлучивања.

Додавање модела модела управљања

Да би се заокружио модел, потребан је завршни корак. Прве четири врсте доношења одлука додајте сљедеће:

Делегат

У начину управљања делегатом, менаџер претвара одлуку у запослене. Кључ за успјешну делегацију је дијељење критичног пута са запосленицима који су одредили тачке на којима су вам потребне повратне информације и ажурирање од запослених.

Потребно је да идентификујете и саопштите критичне путање на почетку пројекта, тако да се запослени не осећа као да се бавите њиме или да управљате његовим или њеним пројектом.

Увек изградите ову повратну петљу критичног пута и временску линију у процес. Да би делегација била успешна, менаџер такође мора да дели било коју „унапред осмишљену слику“ коју има о очекиваном исходу процеса.

Није фер преварити запосленог који се осјећа овлаштеним. Неће ти опростити и он ће оклевати да прихвати вашу следећу делегацију.

Ваш стил управљања треба да одражава околности ситуације у којој управљате. То ће одражавати ваше личне и пословне вредности и однос који имате са запосленима који вам се јављају. Можете побољшати свој репертоар стила управљања како бисте креирали боље одлуке и успјешније радно окружење.

Извор

Танненбаум, Р. и Сцхмидт, В. " Како одабрати образац вођења ". Харвард Бусинесс Ревиев, 1958, 36, 95-101.