Разлози зашто је транспарентност зарада све популарнија

Транспарентност плата је приступ исплати и надокнади који је управо супротан дугогодишњој норми код већине послодаваца, у којој се организација плаћа коме се држи у великој мјери тајна. Једини изузеци су обично компензациони пакети за више извршне службенике у јавним трговачким друштвима, који морају бити објављени јавности у финансијским извјештајима по правилима ДИП-а.

Ако имате или желите каријеру у људским ресурсима, знаћете како оправдати одржавање непрозирних (за разлику од транспарентних) структура плаћа као средство за заштиту приватности појединих запосленика и избјегавање избијања љубоморе на радном мјесту и непријатељстава због разлика у платама. Иако је то истина, постоје и други, неизговорени разлози.

Ово обично мотивише невољност већине послодаваца чак и да обелодане распон плаћа или распон плаћа који се примјењују на одређене категорије послова, називе послова, описе послова и односе се на расправе о политикама плаћа и тактици преговарања о плаћама.

Изузетак за плаћање транспарентности

За продавце који плаћају провизију, формула плата, ако не и стварни износи исплаћени сваком запосленом у категоријама послова продаје, је позната и транспарентна. На примјер, у брокерским фирмама за вриједносне папире мрежа за исплату брокера је отворена за све људе који су тако плаћени да виде. Структура подстицаја је стога јасна свим заинтересованим странама.

Што се тиче стварних износа зарађених од стране продаваца у областима као што су брокерске услуге за хартије од вредности (данас званично званичне услуге финансијског саветовања), продаја осигурања или продаја некретнина, оно што доносе највећи добитници открива се кроз постојање признања и признања.

Минимална производња, бруто продаја или провизије потребне да се добије одређена награда су добро објављене, да дају престиж победнику и да понуде подстицаје свима осталима. Пошто је формула за претварање ових метрика у плату такође позната, тако је и минимални износ који су освојили победници.

Без обзира на то, могуће је да компанија која има формулу за плаћање по основу провизије буде нејасна него транспарентна у том погледу. То је тако ако се параметри платне формуле разликују од стране појединог запосленог, а ти параметри, као и разлози за разлике у њима, компанија чува у тајности.

Студија о платној транспарентности

Чикаго, Челенџер, Сива и Божић, водећа компанија за пласман, верује да ће транспарентност плата вероватно постати све актуелнија тема у наредних неколико година. Према њиховом саопштењу за штампу од 28. јануара 2015. на тему "Док је транспарентност плата још увек далеко од распрострањености, идеја о успостављању политике отворене књиге о томе шта сваки запослени зарађује почиње да добија на снази".

У анкети коју су спровели међу стручњацима за људске ресурсе у задњем кварталу 2014. године, 13% је одговорило потврдно на радикалну тврдњу да "запослени треба да знају тачно колико сви у компанији зарађују. Још 42% је било за мање екстремну меру". Договорено је да би компаније требале "само обезбиједити распон плаћа за одјеле и позиције." Тако је 55% подржавало одређени степен транспарентности плаћа, док је на супротној страни књиге 39% вољело држати све податке о тајни плата.

Опомена са овом студијом је њен прилично мали узорак. Цхалленгер каже да је контактирао око 100 стручњака за људске ресурсе. Фирма наводи да су "слијепи одговори достављени из групе која представља различите индустрије, регије и величине компанија".

Проблеми са транспарентношћу плата

У својој изјави објављујући резултате истраживања, Џон А. Челенџер, извршни директор фирме која носи његово име, направио је ове истакнуте тачке:

• Мале разлике између плата сарадника могу довести до љутње и сукоба око тога ко зарађује.
• Запослени са вишом платом може имати јединствену или тражену вјештину.
• Можда је требала висока плаћа да привуче једног радника из свог претходног послодавца.
• Можда је виши зарађивач једноставно вјештији и агресивнији преговарач.
• Чак и ако послодавац открије разлог за вишу плату одређеног радника, они који зарађују мање ће вјероватно остати незадовољни.
• Резултирајућа љутња могла би повриједити морал и продуктивност, те потакнути повећан промет.

Начини објављивања распона плата

Цхалленгер верује да ће, иако ће дељење плата појединаца бити веома проблематично, размена информација о распону плата за сваку позицију може имати много смисла. Посебно, запослени би требало да буду обавештени о томе шта могу да ураде да би кренули ка вишем крају скале.

Понудите различите нивое транспарентности у зависности од нивоа запосленог.

Пример који они нуде је здравствени систем Нортх Схоре-ЛИХ у Њујорку, који је представљен у новијој ХР Магазине чланак о транспарентности плата. Овај болнички систем нуди различите нивое транспарентности у зависности од категорије запослених.

Идите у потпуности у јавности, унутар и изван ваше организације.

Плаће радника у синдикатима у потпуности су јавне у колективном преговарању.

Идите полујавно по одељењу или позицији.

Радници који немају везе са синдикатима знају само распон плата за сваку позицију. То одражава мишљење 42% испитаника који су недавно испитали Цхалленгер, који је (такође, као што је горе наведено) фаворизовао откривање информација о распонима плата за одјеле и / или категорије послова.

Обелоданити све плате у читавој компанији.

На крајњем крају спектра, 13% испитаника у истраживању је сматрало да запослени треба да знају тачно колико сви у компанији зарађују. То практикује фирма СумАлл из Нев Иорк-ове пословне аналитике. Они су такође цитирани у наведеном тексту ХР Магазине чланак.

Ако изаберете потпуно откривање компензације свих у вашој компанији, Јохн Цхалленгер ипак напомиње:

• Многи сматрају да је сунце најбоље средство за дезинфекцију.
• То ће помоћи запосленима да одреде своју вредност за компанију.
• То ће такође натерати послодавце да заиста размишљају о плаћама и евентуално поправљају неједнакости.

На крају, одлука о томе да ли да се уведе политика транспарентности плата, ниво транспарентности и успех те политике, вероватно ће бити одређена културом компаније, мудро примећује Џон Челенџер. Штавише, чврсто се осјећа да организације морају дуго и искрено погледати културе које су створили.

Посебно упозорава да "отварање књига о плаћама" није магијски лијек за све. Заиста, у организацијама које пате од дугих историја "неповјерења, анимозитета, перцепције фаворизирања, итд.", Таква открића ће вјероватно повећати напетости него их ослободити. Уместо тога, транспарентности плата мора претходити фундаментална промена у култури компаније која ће неминовно трајати.

С друге стране, у компанији која има "веома колаборативну радну снагу, ангажоване раднике, политику отворених врата и стил управљања одоздо према горе", транспарентност плата ће вероватно бити "природно проширење културе која је већ успостављена".