Ефекти смањења броја запослених на запослене

Да ли сте заинтересовани да научите како да се носите са ефектима промене на преостале запослене током отпуштања? Смањење броја запослених и отпуштања радника уводи много различитих промјена у организацији, укључујући и промјену у томе како се сваки појединац осјећа удобно и сигурно у свом послу унутар организације.

Али, друге промјене повећавају осјећај нелагоде и нелагоде који су својствени свакој промјени. Скрб за сараднике више није на послу. Начини остваривања посла мијењају се како би надокнадили нестале запосленике. Култура ваше организације ће такође патити од отпуштања.

Ниједан радник се потпуно не опушта; они чекају на следећи круг отпуштања са смањењем трошкова - и боје се да ће их следећи круг укључити. Током времена промена и неизвесности, можете предвидети предвидљива питања, проблеме и могућности. Усред свих промена, запослени можда не схватају да се суочавају са озбиљним стресом.

Како запослени доживљавају промене после отпуштања

Током сваке промене, чланови организације имају:

• Различити начини промене:Неки људи тешко прихватају и прилагођавају се промјенама; други ће уживати у промјенама и проматрати их као велике могућности. Неки људи иницирају промене; други преферирају статус куо. Наћи ћете већину запослених негде у средини ова два пола.
• Различите количине искуства и праксе у управљању промјенама: Оно што је за једног запосленог разорно, може узбудити другог или само благо иритирати трећу особу. Теоретски, људи постају бољи у управљању променама са искуством и праксом.

  У овој ери сталних промена, верујем да је то истина. Људи развијају имунитет својим честим искуством промјене. Упркос томе, немојте умањивати потенцијалну реакцију на искуство промјене, за различите појединце у ситуацији отпуштања.

• Различити начини реаговања на промене: Неким запосленима треба да се обрати пажња. Други пате тихо. Неки сматрају да им је олакшање да се жале. Неки говоре, говоре и говоре, али заиста подржавају промену. Други проналазе начине да саботирају промјене и поткопају организацијске напоре да се крене напријед.
• Током и након отпуштања, ваши тренутни запосленици имају различите количине контакта са вашим бившим запосленима, што може утицати на њихову реакцију: Овај елемент отпуштања се даље истражује како се носити с тим када сарадници губе посао са промјенама након отпуштања.

• Различите количине промена које се дешавају у другим областима њиховог живота:Док масовна промена пружа искуство, појединац који доживљава огромне промене у другим аспектима свог живота је изазван. Он или она имају на располагању мање времена, енергије и преданости за рјешавање текућих промјена у раду.
• Различите количине утицаја од тренутних промена и ситуација које стварају стрес:Особа која потпуно промијени свој посао доживјет ће више невоља од особе која је замољена да напише додатни чланак сваки тједан.

• Различите количине и врсте подршке од стране супружника, значајних других, деце, пријатеља, надзорника и сарадника:Свако од нас има систем подршке; када је у процесу промјена, тестирамо ефикасност тог система. Сви људи који добијају упозорења од смањења броја запослених требају укључити информације о томе како изградити систем подршке на послу и код куће.

Сва ова и друга питања имају утицај на способност сваког запосленог да управља промјенама на радном мјесту, да настави продуктивно да ради на послу. Важно је препознати да запослени можда нису способни да раде тачно онако како су то чинили у прошлости током и након отпуштања.

Како људи доживљавају промену

Људи доживљавају личне невоље током промена као што је смањење броја запослених. Ова патња може укључивати болест, дефанзивност, ниску енергију, недостатак мотивације, потешкоће у концентрацији, незгоде и међуљудске сукобе. Често појединци сами себе криве што су слаби или због своје неспособности да се носе с тим.

Понекад организације означавају људе као отпорнике када се, у стварности, људи крећу кроз фазе промјене различитим стопама. Начин на који организација уводи промене такође има велики утицај. „Људи се не мијењају; они мисле да се мијењају, ”је изјава коју организације морају узети до срца. Током отпуштања, искуство запослених се мења. Стога је власништво над промјенама теже створити.

Људи формирају дубоке привржености својим сарадницима, њиховим радним групама, својим компанијама, њиховим организационим структурама и системима, њиховим личним одговорностима и начинима остваривања посла. (Ако вам је ово тешко повјеровати, покушајте промијенити радно вријеме појединца за чак петнаест минута, или успоставите правила облачења за радно окружење које потиче цасуал хаљину.)

Када се узнемири било шта што је важно или блиско запосленима, било личним избором или кроз већи организациони процес над којим немају контролу, долази до транзиционог периода. Током ове транзиције, људи могу очекивати да ће искусити период одустајања од старих путева док почињу да се крећу и интегрирају ново.

Као стручњак за људске ресурсе, менаџер, супервизор, лидер, агент за промене или спонзор, морате разумети ова питања око промена и отпора промени. Морате подржати људе у вашој организацији кроз искуство смањења. Морате да разумете нормално напредовање промена; током отпуштања и смањења броја запослених не можете очекивати тренутни повратак укупне продуктивности. Пустите преостале запослене.