Политике плата

Политике плата и политике цена: Када послодавац постави политику зарада, структуре зарада, распоне плата и политике надокнаде за запослене (укључујући смернице за преговарање о платама), она се суочава са многим истим проблемима и проблемима као и приликом одређивања политике цена. Заиста, у компензацији запослених, многи, ако не и већина, послодавци се укључују у процес који је потпуно аналоган селективном одређивању цијена.

На свом најосновнијем нивоу, селективно одређивање цијена је покушај да се максимизирају приходи наплатом различитих цијена различитим купцима за исти производ или услугу, у складу са њиховом спремношћу да плате. Исто тако, послодавци традиционално настоје да минимизирају трошкове компензације за запослене тако што различитим запосленицима плаћају различите износе за приближно сличан посао, у складу са оним што су спремни да прихвате. Кључ успеха шеме за повећање профита путем селективног (или дискриминаторног) одређивања цена или надокнаде запосленима је да буде нејасан, а не транспарентан, о томе шта је фирма заправо спремна да прихвати у приходима или да плати.

Насупрот томе, неки послодавци вјерују у транспарентност плаћа.

Бонус шеме: Тоуцхе Росс, претходник фирме Делоитте, имао је необичну шему за плаћање консултаната. Део прве године плата, и плата за сваку наредну годину, задржава се у облику "гарантованог бонуса" који ће бити исплаћен на крају годишњег циклуса плата (који је завршио са фискалном годином 30. јуна). Тада би пуна гарантована плата за следећу годину укључивала пуни бонус за претходну годину.

Управљање очекивањима:Један од начина на који послодавци могу да задрже особље које ради на релативно ниским платама је кроз имплицитне сугестије (ако не и експлицитна обећања) о потенцијалним будућим повећањима надокнаде, као што се може стећи као резултат додатног искуства или стажа, или каснијег унапређења. Управљање очекивањима на овај начин ће се одмах експлодирати као лажно и манипулативно ако запослени виде тешке податке о платама које не подржавају такве предлоге.

Погледајте наше сродне дискусије о:

Психологија у финансијама
Откривање корпоративних лажи
Ревизију послодавца

Нарочито у компанијама са платним системима заснованим на провизијама (за разлику од оних који плаћају директне зараде), покушај да се изгради нереална очекивања будућих зарада је уобичајен начин за привлачење и задржавање особља на ниској текућој плаћи, уз истовремено мотивисање. Међутим, није изненађујуће да такве компаније неизбежно имају тенденцију високог флуктуације и кратког трајања посла, јер запослени схватају, кроз тешко искуство, да вероватно никада неће постићи адекватну зараду, без обзира на време и труд који улажу.

Селективна обелодањивања која имају за циљ подизање лажних нада међу запосленима такође оправдавају сумње. Ово укључује објављивање дуж линије "неки запослени зарађују колико и $ Кс" (не наводећи колико их заиста ради) или "просечна плата за ову категорију посла је $ И" (док тај просек може бити веома искривљен од стране неколико веома високих радника, и тако велика већина зарађује знатно мање од те просјечне бројке).