5 Савети за изградњу културе учења на радном месту

У мају 2015. године, радна снага у САД мирно је прешла велику прекретницу. Миленијалци - одрасли од 18 до 34 године - премашили су генерацију Кс као доминантну силу у демографији радних места, према извештају Пев Ресеарцх-а. Са више од 53 милиона јаких, Милленниалс је највећа демографска група икада, која је заостајала за претходним рекордером Баби Боомера.

Шта то значи за вас као менаџера или ХР професионалца ако покушавате да изградите културу учења? То зависи од тога како реагујете на промене. За миленијале, прилике за учење нису само лијепо имати перк - оне су очекивање.

Бригхт анд Цреативе Емплоиеес

Ова генерација је такође мобилнија од претходних генерацијских група, тако да имате изазов задржавања најбољих и најсјајнијих. А ви ћете морати да пронађете начин да задовољите Милленниалс-ов нагон за развој каријере, док ћете истовремено управљати могућностима учења за друге групе у данашњој мултигенерацијској радној снази.

Срећом, културна промена коју ћете морати да учините како бисте се прилагодили очекивањима новопридошлих и задржали више искусних запослених задовољни, биће добра за све демографске групе у вашој радној снази - и одличне за вашу компанију. Ово је вин-вин за све генерације на послу.

Стварањем озбиљне инвестиције у будућност ваших запосленика стварањем и доступношћу могућности за учење, што заузврат може довести до могућности интерног развоја каријере, поставићете основу за дугорочни успјех компаније.

Успоставите јасне везе између учења и учинка

Запослени треба да схвате да је стална жеља за учењем високо цијењена и да је способност да се укључе у дугорочно учење битан дио њиховог континуираног побољшања учинка на послу. Интеграција учења у свакодневне операције је кључ - то осигурава да учење није само једнократни догађај, већ прије кључни дио културе.

Увјерите се да је примијењено оно што запослени уче

Једном када се успостави веза између учења, учинка и исхода, менаџери могу подржати учење које се примјењује на послу, редовно пратећи оно што запосленик примјењује, другачије ради, итд. Да би се осигурало да нова знања резултирају промјенама у понашању и бољим запосленицима резултати, менаџери ће захтијевати алате за подучавање који ће им помоћи да раде са запосленима како би постигли жељене резултате. Можете учврстити ово учење кроз похвале, позитивне процене и честа појачања.

Учините учење стратешком иницијативом

Да би функционисало као средство које повећава ангажовање запослених и повећава продуктивност, учење мора заузети своје место као кључна стратешка иницијатива. Комуницирајте шта су учење и вештине потребне да подрже стратегију компаније и повежите све могућности учења са тим циљевима.

Створите робустан, континуиран процес управљања учинком који подстиче сарадњу између запослених и менаџера и чини учење из повратних информација делом свакодневног живота. Дајте запосленима алате за идентификовање недостатака и снага вјештина и мапирање налаза у могућности учења - и пратите напредак на том путу.

Идентификујте експерте за тему

Други начин да се запосленима пруже прилике за учење је да искористе вјештине и знање стручњака за предмет и имплементирају програме за размјену знања широм организације. Овим приступом лако можете повезати активности учења са основним компетенцијама и мјерити утицај програма.

Учинити да запослени буду одговорни за сопствено учење

Запослени данас виде свој однос са послодавцима у мање патерналистичким терминима него претходне генерације. Они очекују приступ могућностима учења као партнер у односу, али партнерство је двосмјерна улица.

Дакле, савршено је поштено да компаније држе запослене одговорним. Будите јасни о томе ко поседује шта и шта им дајете за сопствени развој - и алате који су им потребни за напредак.

Истраживања показују да програми за учење и развој запослених могу побољшати ангажман, очувати институционално знање и повећати продуктивност. Берсиново истраживање Делоитте-а је открило да компаније са јаком културом учења надмашују вршњаке значајном маргином.

Међутим, важно је намерно изградити стратегију: ЦЕБ Глобал процењује да неефикасна обука сваке године кошта предузећа 145 милијарди долара.

Закључак

Велика демографска промена радне снаге представља одличну прилику да преусмерите вашу стратегију учења и развоја и изградите јаку културу учења. Пратећи ових пет савјета, можете пренијети знање и усвојити вјештине свакодневни дио посла - и поставити своју компанију за дугорочни успјех.

-------------------------------------------------------------------

Доминикуе Јонес је познат по свом директном приступу, изврсној вожњи у изградњи и изградњи изузетних тимова.