Шта је управљање учинком на радном месту?

Желите да разумете основе управљања перформансама? Многи писци и консултанти користе тај израз као замјену за традиционални систем оцјењивања. Ви сте охрабрени да размишљате о термину у овом ширем контексту радног система уместо тога. Управљање перформансама елиминише потребу за оцењивањем перформанси, прегледима запослених и вредновањем запослених.

Управљање перформансама није годишњи састанак за оцјењивање. Не припрема се за тај састанак за оцјењивање нити је самоевалуација. То није форма нити је мјерни алат иако многе организације могу користити алате и форме за праћење циљева и побољшања, они нису процес управљања перформансама.

Управљање перформансама је процес стварања радног окружења или окружења у којем је људима омогућено да раде најбоље што могу.

Управљање перформансама је целокупан систем рада који почиње када је посао дефинисан као потребан. Завршава се када запослени напусти вашу организацију.

Управљање перформансама дефинише вашу интеракцију са запосленим на сваком кораку између ових великих животних циклуса.Управљање перформансама чини сваку прилику за интеракцију са запосленим у пригоду за учење.

Компоненте система за управљање учинком

Систем управљања перформансама може садржати све ове компоненте, али је важан цјелокупни систем, а не појединачне компоненте. Многе организације су биле у стању да развију ефикасне системе управљања учинком без свих следећих пракси.

Систем управљања учинком укључује следеће акције:

• Развити јасне описе послова користећи план запошљавања запосленика који идентифицира тим за одабир.
• Запошљавање потенцијалних запосленика и одабир најквалифициранијих за учешће у интервјуима на лицу мјеста.
• Водите интервјуе како бисте сузили своју групу кандидата.
• Одржавајте вишеструке додатне састанке, по потреби, како бисте се упознали са снагама, слабостима и способностима ваших кандидата да допринесу ономе што вам је потребно. Користите потенцијално тестирање запосленика и задатке тамо гдје они имају смисла за позицију коју испуњавате.

• Изаберите одговарајуће људе који користе свеобухватан процес селекције запосленика да бисте идентификовали најквалификованијег кандидата који има најбоље културне способности и посао који вам је потребан.
• Понудите свом изабраном кандидату посао и договорите услове запошљавања, укључујући плате, бенефиције, плаћено слободно време и друге организационе повластице.
• Поздравите новог запосленог у вашој организацији.
• Обезбедите ефективну нову оријентацију према запосленима, доделите ментора и интегришите новог запосленог у организацију и њену културу.

• Преговарајте о захтевима и стандардима перформанси, исходима и мерама заснованим на остварењу између запосленог и његовог новог менаџера.
• Обезбедите стално образовање и обуку по потреби.
• Обезбедите стални тренинг и повратне информације.
• Спровести кварталне дискусије о планирању развоја перформанси.
• Дизајнирајте ефикасне системе компензације и признавања који награђују људе за њихове текуће доприносе.
• Обезбедите могућности за промоцију / развој каријере, укључујући бочне потезе, трансфере и праћење рада за запослене.

• Помоћи са интервјуима за излазак да би се схватило због чега вредни запосленици напуштају организацију.

Сазнајте више о брзом управљању перформансама

Чланци у наставку нуде информације о томе како брзо и ефикасно овладати управљањем учинком и треба их прочитати у приказаном редоследу. За најбоље резултате у развоју вашег система за управљање учинком.

Ово је брзи пут до учења о управљању перформансама и планирању развоја перформанси. Овај систем можете имплементирати у вашој организацији са великим успјехом.

• Процена перформанси не функционише говори вам зашто желите да се одмакнете од традиционалног система процене.
• Управљање перформансама Појмовник представља основну дефиницију управљања учинком.
• Управљање перформансама није годишња процјена пружа компоненте система управљања учинком.
• Контролна листа Процес управљања перформансама даје вам компоненте процеса управљања учинком.
• Планирање развоја перформанси пружа кораке за припрему и имплементацију планирања развоја перформанси.

• Образац за планирање развоја перформанси користи се за писање специфичних циљева и мјерења, који се ажурирају квартално.
• Постављање циљева: Изван традиционалних СМАРТ циљева разматра постављање циљева.
• Савети који помажу менаџерима да побољшају оцењивање учинка дају конкретне предлоге о томе како они од вас који морају да управљају у традиционалној култури оцењивања учинка могу да их учине бољим - и за вас и за запослене.
• Уобичајени проблеми са оцењивањем учинка идентификују најчешће разлоге због којих процене нису ефикасне.

• Изрази за приступање прегледима перформанси и тешким разговорима дају савете о успешном одржавању комфорног састанка.

Са свим овим саветима и алатима који ће вам помоћи да развијете систем за управљање перформансама, лако ћете поставити такав систем заједно. Остати посвећен и учинити га радним је тежак дио. Али, ти то можеш. Ваши менаџери и запослени ће видјети програм.

За оне од вас који имају мало утицаја на систем који се користи за преглед перформанси запослених, чланци о процени ће вам помоћи да радите са оним што имате. Најбоље жеље за ваш успех.