Управљање променама на радном месту

Управљање промјенама значи управљање страхом људи. Промена је природна и добра, али реакција људи на промене је непредвидива и може бити ирационална. Може се управљати ако се уради исправно.

Цханге

Ништа није толико узнемирујуће за ваше људе као промене. Ништа нема већи потенцијал да проузрокује кварове, губитак производње или пад квалитета рада. Ипак, ништа није важно за опстанак ваше организације као промене. Историја је пуна примера организација које се нису промениле и сада су изумрле. Тајна успјешног управљања промјенама, из перспективе запослених, је дефиниција и разумијевање.

Отпор промјенама долази од страха од непознатог или очекивања губитка. Предњи крај отпора појединца промјенама је како они доживљавају промјену. Задњи крај је како су добро опремљени да се носе са промјеном коју очекују.

Степен отпора појединца према промени одређује се да ли промену доживљавају као добру или лошу, и колико озбиљно очекују да ће утицај промене бити на њих. Њихово коначно прихватање промене је функција колико отпора има особа и квалитет њихових вјештина суочавања и њиховог система подршке.

Ваш посао као лидера је да адресирате њихов отпор са оба краја да помогнете појединцу да га смањи на минималан, управљив ниво. Ваш задатак није да украдете њихов отпор тако да можете напредовати.

Перцептион Доес Маттер

Ако померате радничин сто шест центиметара, они можда неће приметити или бринути. Ипак, ако је разлог због којег сте га премјестили, тих шест инча био да се уклопи у другог радника у сусједном столу, може постојати велика отпорност на промјену. Зависи од тога да ли првобитни радник сматра да је запошљавање додатног запосленог пријетња његовом послу или да запошљавање сматра привлачењем неке потребне помоћи.

• Промоција се обично сматра добром промјеном. Међутим, запослени који сумња у њихову способност да се носе са новим послом, може се снажно одупријети промоцији. Они ће вам дати разноразне разлоге да не желите промоцију, само не праву.
• Можете очекивати да ће запослени на вишем нивоу бити мање забринути због тога што ће бити отпуштени јер имају уштеде и инвестиције како би их подржали током тражења посла. Међутим, појединац може сматрати да су преоптерећени и да ће тражење посла бити дуго и компликовано. С друге стране, ваша брига за запосленог са ниским примањима може бити неутемељена ако су сакрили гнездо у очекивању резања.

• Ваш најбољи продавач може да се суздржи од преузимања новог рачуна високог потенцијала, јер имају ирационалан осећај да се не облаче довољно добро.

Ако покушате да направите овај отпор, нећете успети. Запослени чији радни сто морате преселити ће развити производне проблеме. Врхунски радник који стално одбија промоцију може престати него да настави да измишља изговоре да вас одбије. И продаја најпродаванијег продавца може пасти до тачке да их престанете разматрати за нови рачун. Уместо тога, превазиђете отпор тако што ћете дефинисати промену и добити међусобно разумевање.

Дефиниција

На предњем крају треба да дефинишете промену за запосленог што је могуће детаљније и што раније. Обезбедите исправке како се ствари развијају и постају јасније. У случају стола који треба премјестити, реците запосленику шта се догађа. "Потребно је да доведемо више радника. Наша продаја је порасла за 40%, а ми не можемо да испунимо тај захтев, чак и са много прековременог рада. Да би направили места за њих, мораћемо мало да преуредимо ствари." Можете чак питати запослене како мисле да би простор требао бити преуређен.

Не морате да прихватите њихове сугестије, али то је почетак према разумевању.

Дефиниција је двосмерна улица. Поред дефинисања проблема, потребно је да запослени одреде разлоге за свој отпор.

Ундерстандинг

Разумевање је и двосмерна улица. Желите да људи схвате шта се мења и зашто. Такође морате да разумете њихову невољкост.

• Мораш да помогнеш људима да разумеју. Желе да знају шта ће бити промена и када ће се догодити, али желе да знају и зашто. Зашто се то сада догађа? Зашто ствари не могу да остану као што су одувек биле? Зашто ми се то дешава?
• Такође је важно да схвате шта се не мења. То не само да омогућава да се мање стресира, већ пружа и сидро, нешто што ће се задржати док се суочавају са ветром неизвесности и промене.
• Морате разумети њихове специфичне страхове. Због чега су забринути? Колико се осећају о томе? Да ли они то виде као добру или лошу ствар?

Управљајте овим питањем

Не покушавајте да рационализујете ствари. Не губите време желећи да људи буду предвидљивији. Уместо тога, фокусирајте се на отварање и одржавање јасних канала комуникације са својим запосленима, како би они разумели шта долази и шта то значи за њих. Они ће вас ценити за то и биће продуктивнији и пре и после промене.