Управљање учинком НИЈЕ Годишња оцјена

Процене учинка су врућа тема у менаџменту и организацијама ових дана. У ствари, постоје стотине ресурса који вам говоре како да урадите прегледе перформанси. Ово је погрешан приступ.

Боље питање је: да ли уопште треба да радите рецензије? Људи желе да знају како да их раде када да их раде, да ли да их раде и како утичу на перформансе. Запослени који су циљеви ових процена желе да знају:

• како утичу на приход,
• шта оцењују,
• како мере допринос,
• како се архивирају и користе, и
• како утичу на напредовање у каријери и успех.

Већина ових питања су погрешна питања, поготово када се они фокусирају уско на инструмент за оцјењивање учинка и састанак оцјењивања са супервизором. Питајте уместо тога, како цео ваш систем за управљање перформансама подржава вашу жељу да створите клијента који служи, мотивисан, одговоран, поуздан, креативан, посвећен и сретан радник.

Да ли вам годишњи преглед рада помаже да постигнете ове циљеве? У "Процена перформанси не ради", дискутована је негативна страна евалуације перформанси која се традиционално практикује. Овде ћете имати прилику да прегледате компоненте система за управљање учинком, препоручени систем за замену годишњег прегледа перформанси.

Као људски ресурси или професионални менаџмент, један од ваших главних циљева је развијање капацитета ваше организације и њених чланова за обављање послова; желите да направите организацију високих перформанси.

Ви водите напоре компаније да створите радно место у коме људи могу да развију свој пуни потенцијал. Ефикасан систем управљања учинком, који воде и воде линији менаџера, гарантује да ћете остварити своје циљеве.

Управљање перформансама: и процес и систем

Управљање перформансама је процес стварања радног окружења или окружења у којем је људима омогућено да раде најбоље што могу. Управљање перформансама је целокупан систем рада који почиње када је посао дефинисан као потребан.

Завршава се када запослени напусти вашу организацију. Многи писци и консултанти користе термин управљање учинком као замену за традиционални систем оцењивања. Појам у овом ширем контексту радног система наћи ћете знатно шири скуп циљева и могућности.

Циљ рада је остварити мисију и визију компаније. Скоро нико не ради, за организацију, међутим, ако његова или њена мисија и визија нису остварени.

Као што каже Фред Ницколс, старији консултант у компанији за учење на даљину, "тупа истина је да, ако уопште имају било какве радне циљеве, већина људи поставља своје. То је доба рада знања и радник знања …"

Многи такозвани "шефови" (ако тај израз уопште има било какву корист) нису у позицији да постављају радне циљеве, да надгледају њихово остварење или да надгледају њихово спровођење.

Рад, посебно на нивоу задатка, је у рукама и на челу радника. Да будемо сигурни, менаџер може формулисати циљеве и задатке који се односе на побољшање радних процеса и слично, али ако они морају бити препуштени радницима да схвате, коме треба менаџер? Још боље питање је: "Коме су потребни радни циљеви?"

Ефикасан систем за управљање перформансама поставља нове запослене до успеха, тако да они могу да помогну вашој организацији да успе. Ефикасан систем управљања учинком пружа довољно смерница, тако да људи разумеју шта се од њих очекује.

Пружа довољно флексибилности и простора за помицање тако да се његује индивидуална креативност и снага. Она обезбеђује довољно контроле како би људи разумели шта организација покушава да постигне.

Ницколс резимира: "Сада, у ери знања и радника знања, где је рад заснован на информацијама, а рад је ментална активност, радни рутине се конфигуришу од стране радника као одговор на флуидне, променљиве захтеве."

"Задатак менаџмента у овом новом свијету рада је омогућити и изазвати допринос запосленика вриједности за организацију. Наставити са системом осмишљеним како би се прецизирао и провео усклађеност је лудост."

Требате више информација о систему управљања учинком? Пронађите компоненте ефикасног система управљања учинком.

Дефинисан систем управљања перформансама

Управљање перформансама почиње када се дефинише посао. Управљање учинком завршава када запосленик напусти компанију. Између ових тачака, мора да се догоди следеће за радни систем управљања учинком.

• Развити јасне описе послова. Описи послова су први корак у избору праве особе за посао и постављање те особе на успјех. Традиционални описи послова који су завршени са "и све остало што вам је додељен од стране менаџера" нису оно што је потребно. Описи радних мјеста пружају оквир, тако да апликанти и нови запосленици разумију очекивања за радно мјесто. Пожељан приступ је да се они виде као исходи.
• Изаберите одговарајуће људе уз одговарајући процес одабира. Људи имају различите вјештине и интересе. Послови имају различите захтјеве. Избор је процес усклађивања вјештина и интереса особе са захтјевима посла. Проналажење доброг посла "фит" је изузетно важно. Користите процес одабира који максимизира допринос потенцијалних сарадника и особе којој ће позиција бити пријављена. Погледајте "Шта велики менаџери раде другачије" за више дискусија о одабиру.

• Преговарајте о захтевима и стандардима изведбе, исходима и мјерама заснованим на остварењу. Фердинанд Ф. Фоурниес, у својој дуготрајној књизи, "Зашто запослени не раде оно што су требали и шта учинити", јасно наводи први разлог зашто људи понекад не испуњавају ваша очекивања. Он каже да запослени не знају шта треба да раде.
• Обезбедите ефективну оријентацију, образовање и обуку. Пре него што особа може да уради најбољи посао, он или она морају имати потребне информације за обављање посла. То укључује информације везане за посао, позицију и информације о компанији; одлично разумевање употребе и захтева производа и процеса; и комплетно знање о потребама и захтјевима купаца.

• Обезбедите стални тренинг и повратне информације. Људима су потребне континуиране, досљедне повратне информације које се односе на њихове снаге и слабије области њиховог рада. Ефективне повратне информације интензивније се фокусирају на помагање људима да изграђују своје предности. Повратна информација је двосмерни процес који охрабрује запосленог да тражи помоћ. Повратне информације су обично ефикасније када се то затражи. Створите радну средину у којој се људи осјећају угодно питајући: "Како мислите да радим?"
• Спровести кварталне дискусије о развоју перформанси. Ако супервизори дају запосленицима честе повратне информације и подучавање, прегледи перформанси могу се промијенити од негативних, евалуативних, једностраних презентација до позитивних састанака планирања. Одржавају се квартално, запослени увијек знају како се изводе и њихови сљедећи циљеви и изазови.

• Осмислити ефикасне системе компензације и признавања који награђују људе за њихове доприносе. Моћ ефективног система компензације се често превиђа и умањује у литератури везаној за мотивацију запослених. Ово је грешка. Често се не ради толико о новцу колико о поруци коју свака награда или признање шаље појединцу о њиховој вриједности. Новац је постао метафора вредности.
• Обезбедите прилике за промоцију / развој каријере за особље. Супервизор игра кључну улогу у помагању особљу да развије свој потенцијал. Циљеви раста, мијењање и изазивање радних задатака и одговорности, као и унакрсна обука доприносе развоју ефикаснијег особља. Помозите да створите окружење у коме се људи осећају пријатно да експериментишу и праве грешке.

• Помоћи са интервјуима за излазак да би се схватило због чега вредни запосленици напуштају организацију. Када цењена особа напусти компанију, потребно је разумети зашто особа одлази. Ова повратна информација ће помоћи компанији да побољша своје радно окружење за људе. Побољшано радно окружење за људе резултира задржавањем цијењеног особља. Ако ваша околина заиста подстиче дискусију и повратне информације, нећете научити ништа ново у интервјуу за излазак.

Утицај стручњака за људске ресурсе на управљање учинком

Утицај стручњака за људске ресурсе на овај систем управљања учинком је моћан.

• Можете охрабрити менаџере и супервизоре да преузму одговорност за управљање перформансама у свом радном подручју и да сарађују за побољшање перформанси у цијелој организацији.
• Можете промовирати разумијевање да чак и ако је радно подручје, смјена или одјел једне особе успјешни, то неће резултирати добро опслуженим клијентом. Пошто су све компоненте ваше организације део система који ствара вредност за вашег клијента, све компоненте морају бити успешне.

Исто тако, у вашем систему управљања перформансама, све компоненте морају бити присутне и радити на стварању вриједности за сваког запосленика и организацију.

Требате више информација о систему управљања учинком? Пронађите основно размишљање о ефикасном систему управљања учинком.