5 начина да искористите маркетинг запошљавања да бисте добили напред

Данас регрутовање није као да је било десет, пет или чак годину дана. Сада су очекивања кандидата за бренд послодавца компаније много виша. Потенцијални запосленици могу себи приуштити да буду избирљиви, а њихово укупно искуство као кандидата у вашој организацији ће их освојити вашем бренду - или узроковати да их изгубите конкуренту.

Да би задржали предност на такмичењу, регрути морају научити да раде више као трговци. Они морају да остану паметни о најновијим дешавањима везаним за искуство кандидата, као и трендове запошљавања уопште.

Према недавном истраживању, 86% професионалаца из области људских ресурса слаже се да запошљавање постаје све више као маркетинг. Постоји и општи консензус да се од индустрије људских ресурса сада очекује да у своје процесе запошљавања инкорпорира стратегије и алате који се традиционално повезују са маркетиншком функцијом.

Ево пет начина на које регрути могу ефикасно имплементирати маркетиншке стратегије регрутовања како би побољшали своје запошљавање.

Имплементација система за праћење апликаната

У основи, системи за праћење кандидата (АТС) омогућавају регрутима да похрањују и прате профиле кандидата, послове и регрутовање радних процеса на централној локацији. Да би подржао савремену реалност регрутовања, идеалан АТС сада мора да функционише и као део интегрисаног решења за решавање проблема са талентима.

Он мора да обезбеди алате за регрутацију, евиденцију тачки додира кандидата, комуникационе канале, аутоматизоване радне процесе и, пре свега, аналитику података.

А да би заиста напредовали у игри за запошљавање, послодавци би требали улагати у платформу за стјецање талената која такођер укључује алате за управљање односима са кандидатима (ЦРМ). То ће повећати њихову способност да достигну, привуку и негују здраву понуду потенцијалних апликаната.

Било да кандидати активно траже нову прилику или једноставно желе пасивно да се ангажују са брендом који може бити интересантан као послодавац, послодавци морају искористити одговарајуће алате за поједностављење и аутоматизацију двосмјерне комуникације.

Да би привукли данашње врхунске таленте, послодавци морају да науче да пласирају себе на тржиште - и да пласирају на тржиште друге послодавце који се такмиче за исте велике кандидате - а то се не завршава једноставним оглашавањем отворених позиција.

Покажи културу компаније

Јасно је да ваша репутација послодавца зависи од јединствене културе коју приказује ваш бренд, као и ваше способности да укрцате најбоље таленте. Постоје различити начини коришћења маркетинга за регрутацију како би се истакла култура компаније и привукли најбољи кандидати, почевши од управљања брендом.

Истраживања су показала да ће 94 посто људи који траже посао бити пријављено за посао ако компанија активно управља својим брендом послодавца на интернету. Скоро 80% тражилаца посла се слаже да им је изглед и осећај каријере компаније важно када одлучују да ли треба да се пријаве за посао у компанији.

Имајући ово на уму, морате да одлучите шта је ваш предлог вредности запослених (ЕВП) и како га можете користити да попуните кључна места у вашој организацији?

Подизање бренда послодавца на интернету приказивањем јединствених аспеката ваше компаније може променити игру и не морате да објављујете револуционарне информације.

Објављивање видео снимака од садашњих запосленика, промовисање награда и признања, те стварање усер-фриендли базена талената пружиће потенцијалним запосленицима користан увид у релевантне новости и догађаје компаније.

Управљање односима са кандидатима (ЦРМ)

Није тајна да напуштање позиција које нису испуњене на дужи временски период могу потпуно пореметити пословне резултате. То је разлог зашто је ЦРМ технологија кључна за неговање квалификованих кандидата. Овакав приступ ће уштедите вам време и новац када желите да нађете одговарајуће запосленике када позиције постану доступне.

72% регрута се слаже да би алати за управљање односима са кандидатима (ЦРМ) требало да живе у оквиру система за стицање талената. Аутоматизацијом маркетинга за регрутовање, регрути могу градити базене талената или заједнице талената привлачењем и ангажовањем пасивних кандидата.

То су људи који још нису спремни да се пријаве за посао, али су заинтересовани за бренд запослења ваше компаније. Они су били привучени кроз ваш потпуно брендирани, мобилни оптимизован портал каријере.

Када су подаци о пасивним кандидатима у систему, регрути могу користити групе талената за управљање одређеним групама кандидата по функцији (нпр. Продаја, инжењеринг, Г&А). Они могу персонализовати искуство својих кандидата на основу њихових релевантних интереса.

И још боље, ЦРМ алати нуде невероватну прилику за сејање брендираних садржаја у облику планираних кампања е-поште. Кампање су организоване тако да укључују информације као што су могућности за каријеру, регистрацију догађаја умрежавања, информације о компанији и билтене.

Проблем

И талентоване организације и они који траже посао виде предности маркетинга за запошљавање. Од испитаних ХР професионалаца, 76% је сматрало да су њихове организације добиле значајан РОИ од коришћења маркетинга за регрутовање и / или ЦРМ технологије. 71% тражилаца посла тврде да је то ефикасан начин да се идентификују, привуку и ангажују врхунски таленти.

Ипак, постоји велики несклад између вредности која се ставља на маркетинг за регрутацију и алата које организације заправо имплементирају како би га учинили успешним.

Стварност је да многи тимови за прикупљање талената не могу да дођу до маркетиншког програма за регрутацију. Подаци показују да одељење за људске ресурсе контролише улагања у маркетинг запошљавања у 61 одсто компанија, али се само 44 одсто заиста осјећа опремљеним да га посједују.

Испитаници из анкете наводе недостатак буџета, недостатак подршке корпоративног маркетинга и неадекватну технологију као неке од изазова који забрањују снажан маркетинг маркетинг програм.

Раствор

Организације морају да сагледају постојеће процесе и стратегије и да одлуче да ли ће регрутери, маркетиншки стручњаци или новоосновано партнерство између стицања талената и маркетинга створити најбоље резултате.

У супротном, недостаје им огромна прилика да изграде велики таленат и да се издвоје од конкурената.

Маркетинг запошљавања је дефинитивно вишеструки процес, а послодавци који покушавају да пронађу високо квалитетне запосленике требају њихове тимове за регрутацију и алате да обављају различите функције.

На крају крајева, све се своди на разумевање како и зашто кандидати траже посаои онда испоручити прави садржај да би их ангажовао.

Данашњи најуспјешнији регрути се прилагођавају еволуирајућем понашању тражитеља посла и технолошком пејзажу који је прилагођен потрошачима. Брак између праћења кандидата и маркетинга за регрутацију је једноставно неопходан за постизање најширег опсега пожељних талената на високо конкурентном и брзом тржишту рада.