Зашто руководиоци требају планове за развој перформанси

Када организација усвоји метод за постизање одређеног циља, једно заједничко питање бави се да ли руководиоци треба да учествују у процесу. У случају планирања развоја перформанси и резултирајућег документа, План за развој учинка (ПДП), извршни лидери су кључни учесници.

Руководиоци моделирају како да направе план за развој перформанси (ПДП), за своје особље за извештавање. Они стварају оквир из којег ће тећи циљеви и очекивања свих чланова одјела. Руководиоци демонстрирају како састанак за планирање развоја перформанси може најучинковитије наставити са ангажовањем, оснаживањем и држањем учесника одговорним за своје обавезе, постигнућа и доприносе.

Руководиоци дају особљу за извјештавање љубазност према периодичном временском периоду током којег се њихова пажња фокусира искључиво на развој особља, циљеве, снове, потребе и постигнућа.

Оно што је најважније, планирање развоја перформанси, документовано у извршном ПДП-у, је метод који охрабрује руководиоце да задрже своје одговорности и њихов текући лични и професионални развој на фронту. Није прикладно да извршна власт окривљује чланове особља за неиспуњавање плана одјела или постизање циљева тима. На крају, извршни лидер је одговоран и одговоран за све што се дешава - или не - у њиховој зони одговорности. ПДП документује овај процес и очекивања.

Дакле, да, практичари за људске ресурсе треба да подрже учешће извршних директора у ПДП. Да ли ће ПДП вишег менаџера изгледати као ПДП других запослених? Не нужно. Међутим, чињеница њеног постојања и учешће руководилаца у овом критичном процесу је несумњиво значајна. Уосталом, зашто уопште постоје ПДП? Они постоје тако да запослени:

• примити смјер у формату који је разумљив, мјерљив, конкретан и који документира одговорност,
• тачно зна шта се од њих очекује,
• одговорни су за остваривање ових очекивања,
• настављају да расту и развијају своје интерперсоналне и професионалне вештине,
• примају периодичну фокусирану и личну пажњу и повратну информацију о свом раду од особе која је њима важна - њиховог шефа, и
• пружити компанији неопходну писану документацију о доприносу и учинку запосленог.

Имајте на уму да је разлог зашто запослени не чине оно што ви желите да раде: они не знају са сигурношћу шта желите да ураде. Можете видјети зашто би ПДП-и могли бити одговор. Зар не бисте волели и овај конкретан оквир за ваш рад?

Прича о извршном учешћу у очекивањима

Да вам испричам причу.

Једном давно, у извршној канцеларији производне компаније у Детроиту, извршни директор је поставио питање које је познато да извршни лидери траже од свих времена. Рекао је: „Зашто морам да радим оно што тражим од својих људи? Зашто не раде само оно што ја кажем? ”Први пут сам наишао на питање. И то је био почетак мог дугогодишњег одбијања израза који често користе менаџери - моји људи - размишљајте о томе на тренутак. "Моји људи.

Дошао је од човека који је разумио и ценио моћ ангажовања запослених и оснаживања много пре него што су услови постали популарни. Унајмио ме је да му помогнем да схвати. Али, он се борио да води своју фирму на оснажујући, партиципативни начин и послао мешане поруке својим запосленима, јер се надао да се правила не односе на њега.

Касније је продао своју фирму за бројку у стотинама милиона долара конгломерату који је позвао све своје запослене, „сараднике“. Куповна фирма запослила је светског консултанта да помогне у интеграцији култура компанија које су купили много пре речи „ култура ”или“ спајања и преузимања ”су се популарно користили.

Његови сарадници (прочитали ВП) имали су “сарадника” на својој визит карти, али нико није заборавио ни на тренутак - нити купце - да су они заиста били “потпредседник ккк-а”. Конгломерат је касније банкротирао, жртва претеране амбиције и неуспех у извршењу. Мој изворни ЦЕО, човек са разумевањем околине који је омогућио људима да дају свој допринос? Он је сада пензионер и проводи време у разним кућама на језерима, шетањем по свету и организовању голф турнира на Флориди.

Причам вам ову причу, једну од многих од преко тридесет година консалтинга, да нагласим стару невољу. Да ли извршни директор и извршни лидери треба да раде оно што је добро за њихове запослене или да ли запослени раде само оно што кажу? Ово питање остаје највише у свим промјенама које организација усвоји. Да ли извршни лидери “ходају у разговору” или их чињеница њиховог одобравања суздржава од учешћа?

Наставимо да користимо планирање развоја перформанси као пример. Да ли руководиоци требају ПДП. Ево зашто руководиоци требају План за развој учинка (ПДП).

Зашто руководиоцима треба план развоја развоја (ПДП)

Раније су адресирани разлози за учешће извршне власти у било којем процесу промјене, а посебно у ПДП-у. Ево додатних мисли о руководиоцима и ПДП-овима.

• Сваки процес је моћнији и снажније прихваћен, када руководиоци „ходају у разговору“.
• ПДП запосленика се заснива на циљевима извршног ПДП-а. Чврст план одјела, који извршни „посједује“, послужит ће сличној сврси, али не остварује друге циљеве ПДП процеса.
• ПДП служе четири сврхе.

  - Пружају писане циљеве и очекивања за остварење за период од четврт до годину дана (план одјела).

  - Пружају писане, развојне циљеве за учеснике који покривају теме развоја менаџмента које ће повећати вјештине руководилаца у вођењу и управљању људима (побољшати транспарентност комуникације, показати понашање које гради повјерење, дјеловати као да вјерујете да ће особље за извјештавање успјети и уклонити јасне правце са мерљивим очекивањима).

  Ови циљеви развоја менаџмента помажу извршној власти да створи окружење у којем ће моћи да добију најбоље доприносе од запослених. Ове вјештине су развијене у тренинзима за менаџмент и развојним разредима и семинарима; онлине образовање путем семинара, вебинара, подцаста и чланака; читање; свакодневна пракса; 360 степени повратне информације; и кроз подучавање и повратне информације од укључених колега и шефова.

  - Циљеви ПДП-а омогућавају извршној власти да се фокусира на свој укупни континуирани развој, уопште. (Које нове најбоље праксе постоје за развој софтвера? Које маркетиншке тактике помажу производу да постане вирал у друштвеним медијима? Која одјелна организација је најучинковитија за комуникацију?) Ови циљеви могу бити попуњени кроз присуство на конференцијама, сајмовима, стању семинари за пословне људе, извршни округли столови, читање и учешће у професионалним организацијама.

  - Преглед циљева ПДП-а омогућава извршној власти да проведе време са својим шефом који расправља о теми која им је близу и која им је драга - они сами. Ово гарантује интеракцију четири пута годишње, која је усредсређена искључиво на развој снага и способности извршне власти да допринесе. Кроз учешће у овој дискусији, извршна власт учи од свог шефа, како да моделира процес - или не - за сопствено особље које извештава.

Иако руководиоци можда нису вољни да учествују у процесу планирања развоја перформанси, њихово учешће одређује позорницу и тон за прихватање процеса у цијелој компанији. Ако извршни лидер има ПДП и он или она се састају са руководиоцима који извјештавају да развију своје ПДП, можете бити сигурни да ће и остали запослени у организацији имати ПДП.

Имајте на уму да запослени желе ПДП. Желе да знају ваша очекивања; они желе јасноћу о томе шта би требало да постигну. Они желе ваше време и признање када постижу своје ПДП циљеве. Чини се да је универзално усвајање и посвећеност организације ПДП-има побједа за све - укључујући и ваше најважније чланове - ваше клијенте.