7 Савета за развој врхунске радне снаге

Супериорна радна снага је колективно боља од просјечне радне снаге. Често укључује запослене који су паметнији, бржи, креативнији, теже раде, проницљиви, свјесни конкуренције и аутономни. Они свакодневно доприносе складном радном мјесту које наглашава одговорност, поузданост и допринос.

Ако је ваш циљ боља радна снага високих перформанси која је фокусирана на стално побољшање, потребно је да управљате људима у оквиру који се фокусира на управљање перформансама и развој.

Да би се то постигло, постоји седам компоненти које је потребно имплементирати. Заједно раде на стварању супериорне радне снаге високих перформанси. Направите контролну листу за имплементацију ових компоненти и провјерите да ли редовно пратите.

1. Хиринг

Креирајте документовани, систематски процес запошљавања. Осигурајте да запослите најбоље могуће особље за своју супериорну радну снагу:

• Дефинишите жељене резултате од људи које ангажујете.
• Развијати описе послова који јасно оцртавају одговорности за перформансе.
• Развијте највећи могући број квалификованих кандидата. Претражујте преко професионалних удружења, сајтове за умрежавање на друштвеним мрежама као што су ЛинкедИн, интернетске огласне табле, личне контакте, упућивање запослених, универзитетске канцеларије за услуге каријере, фирме за претраживање, сајмове послова, новинске огласе и друге креативне изворе када је то потребно.
• Осмислите пажљив процес одабира кандидата који укључује културу, тестирање, питања интервјуа, интервјуе са клијентима и обиласке радног подручја.

• Извршите одговарајуће провјере које укључују референце за запошљавање, повијест запошљавања, образовање, казнене евиденције, кредитну повијест, тестирање на дроге и друго.
• Направите понуду за запошљавање која потврђује вашу позицију послодавца по избору.

2. Дефинисање циљева

Обезбедите правац и управљање неопходне за усклађивање интереса ваше радне снаге високих перформанси са циљевима ваше организације и жељеним исходима:

• Обезбедите ефикасне супервизоре који дају јасне смернице и очекивања, пружају честе повратне информације и демонстрирају посвећеност успешности особља.
• Компанијске смернице, циљеви, вредности и визија треба да се често и на незабораван начин комуницирају када је то могуће.
• Обезбедите мотивациону радну средину која помаже запосленима да свакодневно долазе на посао.
• Обезбедите оснажујуће, захтевно, оријентисано радно окружење са честим помињањем циљева компаније да подржите вашу радну снагу високих перформанси.

3. Разматрање напретка

Одржавати састанке за планирање развоја кварталних перформанси (ПДП) како би се успоставили усклађени правци, мјерења и циљеви:

• Циљеви перформанси и продуктивности и мјерења која подржавају циљеве ваше организације требају бити развијени и написани.
• Лични развојни циљеви морају бити договорени са појединачним запосленима и написани. Они се могу кретати од похађања наставе до унакрсног тренинга или новог задатка за посао.
• Што је најважније, напредак у остваривању циљева развоја перформанси се прати за остварење. Централно праћење људских ресурса осигурава развој цјелокупне радне снаге.

4. Повратне информације

Обезбедите редовне повратне информације запосленима који им дају до знања где стоје:

• Ефективна повратна спрега супервизора значи да људи знају како свакодневно раде, путем објављеног система мјерења, усмених или писмених повратних информација и састанака.
• Развити дисциплински систем који ће помоћи људима да унаприједе подручја у којима не раде како се очекује. Систем је написан, прогресиван, даје мјерења и временске рокове и редовно се прегледава са члановима особља.

5. Признавање запослених

Обезбедите систем признавања који награђује и препознаје људе за стварне доприносе:

• Обезбедите правичну плату са склоношћу према променљивој плати користећи методе као што су бонуси и подстицаји. Кад год је то могуће, плаћајте изнад тржишта.
• Развити систем бонуса који препознаје постигнућа и доприносе.
• Осмислите начине да кажете "хвала" и друге процесе препознавања запосленика као што су повремена сјећања на компаније, награде на лицу мјеста, ручкови за препознавање тима и још много тога. Ви сте ограничени само вашом маштом.
• Упркос растућим трошковима здравственог осигурања, које ћете можда морати да поделите са својим запосленима, обезбедите непрекидно побољшање пакета накнада.

6. Обука

Обезбедите обуку, образовање и развој да бисте изградили супериорну радну снагу високих перформанси:

• Задржавање и образовање запослених почиње са позитивном оријентацијом према запосленима. Оријентација према запосленима треба да омогући новим запосленима потпуно разумевање тока посла, природе посла, бенефиција запослених и уклапања његовог или њеног посла у организацији.
• Осигурати редовну техничку, развојну, менаџерску, сигурносну, витку производњу и / или обуку и развој организације радних мјеста. Врста обуке зависи од посла. Неки стручњаци препоручују 40 или више сати обуке годишње по особи.

• Развијте матрицу за обуку засновану на процедурама, за сваку позицију која укључује тестирање вјештина запослених и периодичне, планиране, обуке на послу и демонстрацију способности, за већину практичних послова.
• Обезбедите редовно управљање и обуку за лидерство и подучавање из унутрашњих и спољних извора. Утицај ваших предњих људи на развој ваше радне снаге високих перформанси је критичан.
• Створите послове који омогућавају особљу да ради све компоненте цијелог задатка, а не дијелове или дијелове процеса.

• Развијати културу организације која учи кроз активности као што су “ручак и учење”, читање књига као тим (клуб књига), присуствовање обуци заједно, и стварање концепта континуираног учења циља организације.
• Обавезати се на пружање и праћење остварења развојних активности обећаних у ПДП.

7. Престанак радног односа

Окончати радни однос ако особље не ради:

• Ако сте добро обавили свој посао - ефективну оријентацију, обуку, јасна очекивања, подучавање, повратну информацију, подршку - а ваш нови запосленик не успе, прекид радног односа би требао бити брз.
• Прегледајте свако раскидање као прилику за вашу организацију да анализира своје праксе запошљавања, обуке, интеграције, подршке и тренинга и политика. Можете ли побољшати било који аспект вашег процеса тако да сљедећи нови запосленик успије?
• Изводите интервјуе за излазак са вредним запосленима који одлазе. Обавијестите исто као и ситуацију са завршетком.
• Користите контролну листу која завршава запошљавање како бисте били сигурни да сте све замотали.