Можете ли отпустити запосленог који има отрован став?

Понекад, љути и негативни људи раде добар посао, увек на послу, увек на време. Пажљиви су да не буду превише критични када су надзорници или менаџери у близини, али брзо шире гласине и покушавају да замијене управљање по властитом нахођењу. Упркос њиховој продукцији, они генерално нису омиљени, а њихов лош став може отровати цео тим.

Можете ли отпустити отровног радника?

Кратак одговор је да, јер је то велики разлог да се запосленик оде - али само ако не можете да решите проблем. Шансе су да можете да решите проблем. Уосталом, не желите да изгубите запосленог који ради добар посао ако не морате.

Али, погледајте ситуацију јасно: нико ко “трује тим” заправо не ради добар посао, јер није увучен у друге запослене је суштински део сваког посла.

Можете слиједити план који ће драматично побољшати шансе да отровни запосленик постане љепши запосленик, али то није 100 посто ефикасан план.

Шта рећи када седнете на први састанак

Иако сте можда упослили запосленика у пролазу (“Хеј, примјетио сам да сте били веома негативни на том састанку”), ово је вријеме за истакнуте, усмјерене и сједеће информације. Такође можете поставити питања и сазнати шта мисле. Могуће је да они не схватају колико негативно долазе до сарадника. Неки приступи раде боље од других, као што су:

"Приметио сам да сте несретни и говорите врло негативно о свом послу и другим људима који раде овдје. Примјерице, примијетио сам да док сте увијек љубазни лицем у лице, рећи ћете негативне ствари иза леђа људи."

"Део вашег посла је изградња добрих односа са сарадницима, а ваше понашање поткопава ово. Шта могу да урадим да вам помогнем у овој области? Питање на крају ће омогућити вашем запосленом да говори и дели своје жалбе, које, Највјероватније ће имати. Ево у чему је ствар: Можете бити суосјећајни.

Али на крају све симпатије и саосећајне комуникације, морате доћи до овога: “Без обзира на то, понашање је неприкладно у овој канцеларији. Ми цијенимо ваш рад и не желимо да вас изгубимо, али ако не можете ово да урадите заједно, ми ћемо прекинути ваше запослење.

Документујте време, датум и садржај дискусије. У овој фази, можете их представити званичним документом о плану побољшања учинка који детаљно описује шта се од њих очекује.

Први корак: Имплементација плана побољшања са запосленим

Оно што желите да урадите је да имплементирате План побољшања учинка (ПИП) који наглашава прогресивну дисциплину. Овде следите низ корака, са идејом да ако се запослени не промени или побољша, завршите са завршетком на крају. То је крај завршетка и документација коју попуните, што чини овај процес другачијим од једноставног разговора са вашим запосленим о проблему.

Други корак: Наставак

Никада немојте очекивати тренутну савршеност од запосленог у овом процесу. Уосталом, потребно је много напора да се промени. Критични фактор је да не можете почети игнорирати лоше понашање. Ако приметите лоше понашање запосленог, исправите га у тренутку, али у супротном, пратите запосленог за две недеље.

На двонедељном састанку, ако они направе велики напредак, честитајте им. Ако не напредују, то је мјесто гдје "прогресивни" дио прогресивне дисциплине улази.

Дајте им писмено упозорење. Ово би требало да укључи детаље о проблемима које треба ријешити, као и информацију да ако се њихово понашање не поправи, ваша организација ће их суспендирати и затим прекинути њихово запошљавање.

Објасните да се ово упозорење налази у њиховој датотеци запосленика. Замолите их да потпишу да означе да су примили ово упозорење. Могу се противити, говорећи да се не слажу са оним што је написано. Можете објаснити да њихов потпис не указује на споразум, већ да су га добили.

Трећи корак: Обуставите запосленика

Ако и даље не напредују, време је за суспензију. „Разговарали смо о вашем ставу и понашању које наша организација доживљава због тога. Не побољшава се.

"Као што сам рекао, ми заиста цијенимо ваш рад, али цијенимо све наше запосленике. Ваш негативни став и трачеви су штетни за одјел. Као што сам објаснио прије двије седмице, јер не напредујете, бићете суспендовани без плате за један дан."

Веома је важно да запослени не ради на дан суспензије. Ако су изузети, морат ћете их платити за цијели дан ако раде било какав посао. Ако нису ослобођени, од вас се тражи да их платите за број сати рада. Зато јасно ставите до знања да они уопште не раде.

Четврти корак: Престанак

Ако се понашање не поправи након суспензије, вријеме је да оставите негативног запосленика. Иако сте можда у искушењу да их задржите, схватите да ако то учините, више никада нећете имати никакву моћ над овим запосленим. Они ће знати да могу да раде шта год желе и да нећете заиста много учинити.

Ако кажете: "Али не могу да приуштим да их изгубим", размислите поново. Негативни запослени који оговарају штете вашем одељењу. Ваши други запослени имају већу шансу да одустану и нису толико ангажовани као што би били да су у функционалном одељењу. Дужни сте свим својим запосленима да се бринете о том отровном запосленику, што значи отпуштање ако они или одбијају или се не могу мијењати.

------------

Сузанне Луцас је слободна новинарка специјализована за људске ресурсе. Сузанине радове објавио је у публикацијама биљешки, укључујући Форбес, ЦБС, Бусинесс Инсиде р и Иахоо.