Који ХР жаргон требате знати када радите у ХР?

Без обзира на поље у којем се одлучите радити, ваше колеге ће говорити на језику и користити ријечи које су посебно намијењене да пренесу смисао свима који их чују на терену. Када сте члан заједнице, цените корисност помоћу које можете да користите термине ХР и жаргон да бисте поделили своје мисли и потребе.

Свака професија има свој језик или жаргон. Људски ресурси нису изузетак. Ево неких од термина ХР-а и жаргона које можете чути како излазе из уста менаџера за људске ресурсе и шта они заиста мисле када их изговоре. То је ХР жаргон и терминологија коју заиста требате знати да бисте ефикасно комуницирали са ХР-ом.

Седиште за столом

Замислите групу доносилаца одлука која седи за столом и доноси одлуку. Свако ко је тамо за столом има "сједиште". То је само опис о томе тко је позван на састанак. Људски ресурси често разговарају о томе да имају „сједиште за столом“ како би нагласили да нетко треба бити тамо како би се осигурала перспектива људи за сваку одлуку.

Поред тога, термин се односи на место са извршним руководством у конференцијској сали извршне власти. Ово је мјесто гдје ХР жели укључивање и допринос донесеним одлукама које утјечу на стратешко усмјерење компаније и успјешно распоређивање људи за постизање циљева. Више није довољно да ХР спроводи одлуке. ХР жели да то место учествује као један од доносилаца стратешких одлука групе.

Баланцед Сцорецард

Овај израз, избалансирана табела резултата, долази из Харвардске пословне школе, и као таква се може објаснити на веома компликован начин или на овај начин: све је важно. Не можете једноставно игнорисати своје људе и фокусирати се на бројеве. Не можете очекивати да ће људи производити квалитетне производе ако се процјењују према броју дијелова које производе.

Картица са резултатима изгледа посебно у четири различите области: учење и раст, пословни процеси, клијенти и финансије. Често је пословни партнер за људске ресурсе у великој мјери укључен у дијелове учења и раста утврђивања ове оцјене резултата за сваку вишу особу. У неким организацијама, административни послови и задаци усмерени на корисника у организацији такође се јављају у ХР.

Надлежности или основне компетенције

То су углавном вјештине које су потребне за обављање одређеног посла, али референца је често помало нејасна. Вјештине подразумијевају да је нешто конкретно попут - мора знати како се ради финанцијско моделирање - док компетенције такођер могу укључивати меке вјештине као што су способности рјешавања проблема.

Када менаџери за људске ресурсе говоре о основним компетенцијама, они се односе на знање, вјештине и способности које су апсолутно критичне за посао. Дакле, иако је лепо имати рачуновођу са добрим међуљудским вјештинама, сви рачуновође морају прво имати способност да раде с бројевима.

Корпоративна култура

Свака компанија има своју културу. Културе се могу развити природно без икаквог напора, али често ће ХР одељење покушати да изгради специфичну културу. Видјет ћете изјаве о мисији и активности изградње тима и низ других активности које су осмишљене да креирају специфичну културу унутар организације.

Добри одјели за људске ресурсе чине избацивање лоших менаџера (или обучавање лоших менаџера да постану добри менаџери) приоритет у стварању добре корпоративне културе. Лоша одељења за људске ресурсе фокусирају се на изјаве о мисији и онда се питају зашто је култура још увијек токсична.

Смањење броја запослених, реорганизација, реструктурирање или права

Као опште правило, све то значи да ће компанија отпустити одређени број запослених. Могуће је реорганизовати и реструктурирати и задржати све запослене, али у стварности, ако чујете дискусије о реорганизацијама широм компаније, освјежите свој животопис, јер би вам то могао затребати.

Фамили Фриендли

Компаније често тврде да су пријатељске према породици када имају политику која треба да подржи запослене родитеље. Користи као што су флексибилан распоред, дневни боравак у вртићу и великодушно боловање за бригу о себи и болесној дјеци често се наводе као важни аспекти породичног пословања. Одељења за људске ресурсе су обично они који развијају и спроводе такве политике прилагођене породици.

Добри одјели за људске ресурсе признају да је оно што њихови запосленици желе од својих користи најзначајнији фактор при одређивању користи за дијељење запосленика. Предности имају значајну улогу у задржавању запослених.

Гросс Мисцондуцт

Ако учините нешто што је толико лоше да је посљедица тога да вас твртка одмах отпусти, ваше радње су биле груба недоличност. На пример, ако запалите шефову канцеларију, није важно да сте прошле недеље имали савршену оцену перформанси, шеф ће вас отпустити.

Бруто недолично понашање је углавном одређено политиком компаније, а не законом. Али, само зато што приручник за запослене не каже, ниједан подметнут пожар, не значи да вас компанија неће отпустити - и да сте ухитили - за ту акцију. Ударање другог запосленог је још један примјер грубог понашања као што је крађа производа компаније.

Пустити

Један од многих еуфемизама послодаваца и запослених је да кажу да је запосленик отпуштен. Сада, наравно, постоје два главна типа "отпуштања". Први је када се запослени прекине из пословних разлога који нису везани за учинак. Ово је опште познато као "отпуштање".

Други је истинско паљење - када је запослени учинио нешто погрешно. Да нешто погрешно може да укључи лоше перформансе као и нешто страшније као што је крађа. Други уобичајени термин за отпуштање запосленог је престанак радног односа или прекид радног односа.

Онбоардинг

Када сте запослени, имате пуно папирологије да попуните. Ово је основни корак који се ради за све нове запослене, ау неким случајевима то је цијели програм „онбоардинг“.

Неке компаније имају разрађене програме који укључују културну интеграцију и изградњу опште базе знања предузећа. Циљ свих онбоардинг програма је да доведу нове запослене у компанију и да их наведу да раде ефикасно - што је брже могуће. Крајњи циљ је изградња позитивног односа који вам омогућава да задржите запосленог.

Управљање талентима

Талент = људи, менаџмент = управљање. Када људи из људских ресурса говоре о управљању талентима, они заиста говоре само о томе да осигурају да регрутују, обучавају, управљају, развијају и задржавају најбоље људе.

Понекад програми за управљање талентима не укључују све у организацији, већ само потенцијалне запослене и тренутне лидере. У развоју и имплементацији система управљања талентима укључени су и одељења за управљање и за људске ресурсе.

80/20 Руле

Ова терминологија се користи у многим различитим ситуацијама, али у ХР, то обично значи да је 80% проблема узроковано 20% запослених. Одељења за људске ресурсе такође могу говорити о „честим летачима“. То су запослени који изгледа да имају проблема са свиме и са свима и заузимају много времена за људске ресурсе. Они узимају у обзир вријеме кадровских службеника несразмјерно бољим запосленицима - запосленицима које особље за људске ресурсе радије проводи своје вријеме.

Ове речи свакако нису комплетан списак ХР жаргона, услова које не-ХР људи треба да разумеју. Али, надамо се, они ће вам помоћи да разумете нешто више од онога што се каже - када ХР говори.