Тхе Топ 10 Мистакес Манагемент чини управљање људима

Лако је разумети зашто менаџери чине значајне грешке у свакодневном управљању људима које запошљавају. Многи менаџери немају основну обуку у управљању људима, што се обично манифестује у њиховој неспособности да практикују значајне меке вештине потребне за вођење.

Али, што је још важније, многим менаџерима недостају вриједности, осјетљивост и свијест потребни за учинковито дјеловање цијелог дана с људима. Најбољи менаџери у основи цијене и цијене људе.

Вештине и технике лакше се подучавају, али вредности, веровања и ставове је много теже подучавати - и теже за менаџере да уче. Ипак, ово су основна питања која ће највише учинити менаџерима успјешним - или не.

Колико је важно помоћи вашим менаџерима да успију? Иза описа. Менаџери и начин на који управљају својим особљем за извештавање постављају тон за вашу целокупну пословну операцију. Менаџери су представници ваше компаније на првој линији.

То су зупци који држе вашу организацију заједно, зато што им сви ваши запосленици јављају - на боље или на горе. Већина комуникација о пословању се преноси преко ваших менаџера. Да би ваше предузеће и запослени успели, ваши менаџери средњег нивоа морају успети и постати вјешти у управљању у стилу који оснажује и омогућава запосленима.

Када запосленици поднесу оставку, један од главних разлога за њихову оставку је њихов однос са њиховим руководиоцем. Људи често остављају менаџере, а не послове или послодавце. (Такође одлазе из разлога као што су недостатак могућности, ниска флексибилност рада и досада, тако да менаџери нису искључиво на удару.)

Али, менаџери су заиста тако важни. Дакле, то је разлог зашто их едуковати и подучавати их за успјех важним вама и вашим запосленицима.

Изаберите менаџере за управљање људима

У опису посла за менаџера, наведене су основне функције посла, особине и способности. Уз то као водич, селекција менаџера треба да се усредсреди на вјештине управљања и на културну способност кандидата. Пошто су у позицији да утичу на велики број ваших запослених, желите да се уверите да сте у праву.

Унутар културне компоненте вашег интервјуа и процеса селекције, кандидат за позицију менаџера мора показати да он или она имају увјерења, вриједности и стил рада који су у складу с онима ваше организације. То укључује и посвећеност оснаживању и омогућавање другим запосленима да дају свој најбољи рад.

У организацији оријентисаној на људе, у будућности, пожелећете да интервјуишете и одаберете менаџере који показују ове карактеристике.

• Вредни људе
• Верујте у двосмерну, учесталу ефикасну комуникацију и слушање
• Желите да створите окружење у којем су запослени оспособљени да преузму одговорност за своје послове
• Може да држи људе одговорним и одговорним без коришћења казнених мера
• Показати лидерство и способност да одреди јасан правац
• Верујте у тимски рад
• Ставите клијента у центар свог разлога за постојање и сматрајте запослене као клијенте

Менаџери грешака чине управљање

Имајући све ово у виду менаџера, спречавање грешака у управљању и глупих одлука је најважније за успешну организацију. Желите ли постати бољи менаџер? Ево управљачких грешака које највише желите да приметите, спречите и избегнете.

Не упознају запослене као људе

Развијање односа са запосленима у извјештавању је кључни фактор у управљању. Не желите да будете саветник или терапеут за развод ваших запослених, али желите да знате шта се дешава у њиховим животима. Када знате где запослени иде на одмор или да његова деца играју фудбал, ви сте здраво заинтересовани за животе својих запослених.

Знајући да је пас умро, изражавајући саосећање или да је њена кћерка добила престижну награду у школи, учините да сте заинтересовани, укључени шеф. Познавање запослених ће вас учинити бољим менаџером, менаџером који ће више одговарати на потребе, расположења и догађаје у животном циклусу запослених.

Не успева да обезбеди јасан правац

Менаџери не успевају да створе стандарде и да људима дају јасна очекивања како би знали шта треба да раде и питају се зашто не успевају. Ако сваки задатак буде приоритет, људи ће ускоро вјеровати да нема приоритета. Што је још важније, они се никада неће осјећати као да су постигли комплетан задатак или циљ.

У оквиру ваших јасних очекивања, ако сте или превише ригидни или сувише флексибилни, ваши запослени у извјештавању ће се осјећати без кормила. Потребно је да постигнете одговарајући баланс који вам омогућава да водите запослене и обезбеђујете правац без диктирања и уништавања оснаживања запослених и ангажовања запослених.

Не верујем

Сви менаџери треба да почну са свим запосленима са позиције поверења. (Ово не би требало да се мења све док се запослени не покаже недостојним тог поверења.) Када менаџери не верују људима да раде свој посао, овај недостатак поверења се одвија на бројне штетне начине.

Мицроманагинг је један примјер. Стално проверавање је друго. Третирајте људе као да су непоуздани - посматрајте их, пратите их, упозоравајте их на сваки мали недостатак - јер је неколико људи непоуздано. Да ли сте упознати са старим начелом да људи испуњавају ваша очекивања?

Не слушају и помажу запосленима да сматрају да су њихова мишљења вреднована

Активно слушање је критична вјештина управљања. Можете обучити менаџере у вештинама слушања, али ако менаџер верује да је слушање начин да се покаже да он или она цене људе, обука је обично непотребна.

Слушање пружа препознавање и демонстрирање ваших вриједности у акцији. Када се запосленици осјећају и чују, осјећају се важни и поштовани. Имат ћете много више информација које су вам потребне када свакодневно отварате бране.

Доносите одлуке и онда питајте људе за њихов допринос као да им је важна њихова повратна информација

Можете заварати неке од људи. али ваши најбољи запосленици ускоро добијају природу ваше игре и одустају. Срећно што ће се ти запослени поново укључити. Исто тако, креирајте хијерархијске кораке за дозволу и друге препреке које брзо уче људе да су њихове идеје подложне вету и питају се зашто нико нема сугестије за побољшање.

Омогућавање људима да доносе одлуке о свом раду је срце оснаживања запослених и душе ангажовања запослених. Не гурајте их.

Не реагује на проблеме и проблеме који ће се ускоро гнојити ако се игноришу

Менаџери имају навику да се надају да ће неко непријатно питање, сукоб или несугласје запосленика, отићи само ако га не испровоцирају или покушају да га разријеше. Веруј да неће.

Питања, посебно међу људима, само се погоршавају ако се нешто не промијени. Проактивна интервенција од менаџера до тренера и ментора, или како би се осигурало да запослени имају вјештине потребне за рјешавање проблема, је императив. Драма и хистерија прекидају продуктивност, мотивацију и ангажовање запослених.

Покушавам да будем пријатељ са запосленима који се јављају вама

Можете развити топле и подржавајуће односе са запосленима који вам се јављају. Али, тешко ћете одвојити однос извјештавања у пријатељству. Пријатељи оговарају, излазе заједно и жале се на посао и шефа. Нема места за њихове менаџере у оваквим односима.

Не успијевају учинковито комуницирати и задржати важне информације

Најбоља комуникација је транспарентна комуникација. Наравно, неке информације су поверљиве. Можда сте од вас неко време тражили да неке информације чувате у тајности, али осим ових ретких прилика, поделите оно што знате.

Бити члан у маси је циљ за већину запослених, а мноштво има информације - све информације потребне за доношење добрих одлука. Затражите и повратне информације. Питајте људе за њихова мишљења, идеје и приједлоге за континуирано побољшање, а ако не проведете њихове приједлоге, нека знају зашто, или их оснажите да сами имплементирају своје идеје.

Не третирати све запослене једнако

Не мора се нужно односити према сваком запосленом, али они морају да се осјећају као да имају једнак третман. Перцепција да имате запослене за кућне љубимце или да играте фаворите ће поткопати ваше напоре да управљате људима.

Ово иде руку под руку с тим зашто је спријатељивање са запосленима који извјештавају лоша идеја. Запослени који нису у вашем унутарњем кругу увијек ће вјеровати да волите запосленике који су - да ли то чините или не. Ова перцепција уништава тимски рад и подрива продуктивност и успјех.

Баци запослене под аутобус

Умјесто да преузмете одговорност за оно што пође наопако у областима којима управљате, окривите одређене запосленике када их упита или суочи виши руководство. Када знате да је одговорност на крају ваша, ако сте шеф, зашто не бисте поступали достојанствено и заштитили своје запослене? Када кривите запослене, изгледате као идиот и ваши запослени ће вас непоштовати и мрзити.

Труст тхис. Они ће сазнати и више вам неће вјеровати. Увек ће чекати да друга ципела падне. Најгоре? Они ће рећи свим својим запосленим пријатељима шта сте урадили. Тада ће и остали ваши чланови особља имати неповјерење према вама.

Ваши виши руководиоци вас неће поштовати. Питат ће вас да ли сте способни обавити посао и водити тим. Када баците запослене под аутобус, угрожавате своју каријеру - не њихову. И неће уклонити ни једну јоту кривице са ваших рамена.

Менаџери праве грешке поред ових десет, али ово су десет који ће вас највероватније учинити ужасним менаџером - типом менаџера који радници одлазе.