Савети који помажу менаџерима да побољшају оцењивање перформанси

Како менаџери могу побољшати оцјену рада?

Од менаџера у великим организацијама се често захтијева да се придржавају одређеног процеса оцјењивања успјешности запосленика. Читаоци често постављају питања о томе како ти менаџери могу да побољшају оцену рада када уопште не могу да ревидирају свој систем евалуације запослених?

Чињеница је да сваки менаџер нема прилику да утиче или побољша систем оцјењивања рада у оквиру којег морају радити. Али, сваки менаџер може узети систем којим су се бавили и процес оцјењивања рада претворити у позитиван, користан, користан процес и за себе и за запосленике који им се јављају.

Менаџери могу побољшати своје оцјене рада

Менаџери могу побољшати своје оцјене рада и претворити их у ефективну комуникацију, постављање циљева и развојни алат за запосленике, док дјелују у складу са захтјевима свог система оцјењивања успјешности.

Менаџери могу да почну имплементацијом предлога у овом процесу планирања развоја перформанси и контролној листи процеса развоја перформанси. Као резултат коришћења ових алата, менаџери могу завршити са потребним документом о оцјени учинка, али чине процес оцјењивања корисним.

Менаџери могу да се увере да је запослени јасан у својим циљевима помоћу приступа који су користили за извршење задатка. Они могу да се увере да је било која компонента процеса њиховог послодавца која доводи до тога да менаџер оцењује, рангира или ограничава учинак запосленог минимизиран.

Тражите тренутно побољшање у оцјени рада?

Ево пет начина на које менаџери могу одмах побољшати своје оцјене рада.

Користите документ о процени као почетник расправе

Користите документ о оцјењивању рада периодично, најмање тромјесечно, тијеком цијеле године како бисте оцијенили напредак запосленика. Документ о оцјени учинка је користан за почетак разговора. Он консолидује информације о учинку запослених на једном месту. Извештај о оцени учинка обезбеђује текућу евиденцију дискусија о учинку запослених током целе године. Она пружа слику о достигнућима и напретку запосленог током године.

Обезбедите редовне повратне информације о запосленима

Обезбиједити повратну информацију запосленицима редовно - не само у годишњој оцјени рада. Запослени као што су редовне повратне информације (посебно миленијумски запослени) и ефективни менаџери узимају време сваки дан за повратне информације од запослених. Менаџери се лакше осјећају с повратним информацијама, боље дају повратне информације, а проблемима прије него што постану велики.

Направите расправу у два смјера

Ангажирајте запослене у двосмјерној дискусији кад год је њихова тема тема. Можете побољшати оцјену рада тако што ћете запосленика укључити у дискусију током цијеле године. Тада је званични дан оцјењивања само продужетак нормалне дискусије.

Ефективна процена учинка никада није разговор од стране менаџера. Ако менаџер говори чак пола времена, оцјена рада није двосмерни разговор. То је предавање. Учините већину разговора позитивним, појачавајућим и развојним за запосленог. На крају крајева, то је његова или њена сцена - правилно изведена.

Употријебите самопроцјене запосленика за постављање фазе

Побољшати оцјену рада помоћу процјене запосленика прије оцјене рада. Превише менаџера дају запосленима копију стварног обрасца прије састанка за оцјењивање. Користите ове узорке питања да бисте развили ефективни облик самоевалуације.

У најгорем случају, и менаџер и запосленик попуњавају образац прије састанка, дају запосленику оцјену или оцјену, а затим стижу до састанка оцјењивања који је укопан у своје позиције и гледишта.

Још горе, неки менаџери кажу запосленима да попуне оцјену рада, а ако добро раде, менаџер ће га потписати. У овој препоруци, менаџер стиже на састанак са идејама које су забиљежене на обрасцу; Запосленик долази са својом самопроценом и онда почиње дискусија.

Ефективна процена учинка поверава запосленима

Ефективна оцјена рада вјерује запосленицима да учине праву ствар ако знају што је исправно. Сходно томе, постављање циљева перформанси је од пресудног значаја, али најважнији фактор је начин на који постављате циљеве код запосленог.

Поставите циљеве на начин који јача способност запосленог да планира и спроводи кораке потребне за постизање циља. Процена учинка мора подржати и ојачати оснаживање запосленог, његову или њену способност да уцрта курс до успешних постигнућа.

Можете користити ових пет идеја одмах како бисте побољшали оцјену рада.

Савети за оцењивање перформанси

• Где менаџери иду у криву са оцењивањем перформанси?
• Процене учинка не функционишу
• Процена запослених