Пружање повратних информација које помажу запосленима да се побољшају

Направите повратну информацију о учинку који заслужује на начин и приступ који користите за повратну информацију о учинку. Ваше повратне информације могу направити разлику за људе ако можете избјећи изазивање одбрамбеног одговора. Ове смернице ће вам помоћи да помогнете запосленима да развију своје перформансе.

Ево како најбоље можете дати повратне информације

• Ефективна повратна информација од стране запослених је специфична, а не општа. На пример, реците: "Извештај који сте јуче објавили био је добро написан, разумљив и врло је ефикасно дао ваше ставове о буџету." Немојте рећи "добар извјештај". Једна од сврха ефективне, конструктивне повратне информације је да се појединцу омогући упознавање са специфичним понашањем које желите од њега да види више. Опште повратне информације као што је потапање по леђима чини да се запослени тренутно осјећа добро, али не ради добар посао како би појачао понашање.

• Корисне повратне информације увијек се фокусирају на специфично понашање, а не на особу или њихове намјере. (Када сте учествовали у такмичарским разговорима током састанка особља, док је Марија имала реч, ви сте ометали друге људе да присуствују.
• Најбоље повратне информације су искрено и искрено пружене да помогну. Верујте ми, људи ће знати да ли га примају из било ког другог разлога. Већина људи има унутрашњи радар који може лако да открије неискреност. Имајте то на уму када нудите повратне информације.

• Успјешна повратна информација описује поступке или понашање којима појединац може нешто учинити. Ако можете, обезбедите било какве алате, обуку, време или подршку коју особа треба да успешно изведе као што вам је потребно.
• Кад год је могуће, тражена повратна информација је моћнија. Питајте дозволу за давање повратних информација. Реците, "Волео бих да вам дам неке повратне информације о презентацији, да ли вам је то у реду?" Ово даје примаоцу одређену контролу над ситуацијом која је пожељна.
• Када делите информације и специфична запажања, дајете повратне информације које запослени може да користи. Он не укључује савете осим ако немате дозволу или савет. Питајте запосленог шта би он или она могли урадити другачије као резултат слушања повратне информације. Вероватније је да ћете помоћи запосленику да промијени свој приступ него ако кажете запосленику шта да ради или како да се промијени.

• Да ли су повратне информације позитивне или конструктивне, пружите информације што је могуће више повезане са догађајем. Ефективна повратна информација је добро темпирана тако да запослени може лако да повеже повратне информације са својим поступцима.
• Ефективна повратна информација укључује шта или како је нешто учињено, а не зашто. Питање зашто пита људе о њиховој мотивацији и која изазива дефанзивност. Питај, шта се десило? Како се то догодило? Како можете спречити тај исход у будућности? Како сам могао боље да вам помогнем? Шта ти треба од мене у будућности?

• Проверите да ли друга особа разуме шта сте комуницирали помоћу петље повратне везе, као што је постављање питања или посматрање промењеног понашања. Поставите време за поновно састављање како бисте расправили да ли су повратне информације промениле учинак и да ли су потребне додатне акције.
• Успјешна повратна информација је што је могуће више конзистентна. Ако су акције данас сјајне, сутра су сјајне. Ако кршење политике заслужује дисциплинску мјеру, она увијек треба заслужити дисциплинске мјере.

Савјети за пружање најучинковитијих повратних информација

1. Повратна информација се преноси особи или тиму људи у вези са ефектом њиховог понашања на другу особу, организацију, клијента или тим.
2. Позитивна повратна информација подразумијева да се некоме каже добро понашање. Учините ове повратне информације благовременим, специфичним и честим.
3. Конструктивне повратне информације упозоравају појединца на област у којој се његов рад може побољшати. Конструктивна повратна информација није критика. Она је дескриптивна и увијек треба бити усмјерена на акцију, а не на особу.
4. Главна сврха конструктивне повратне информације је да помогне људима да схвате где се они налазе у односу на очекивано и / или продуктивно понашање на послу.

1. Признање за ефективан учинак је снажан мотиватор. Већина људи жели да добије више признања, тако да препознавање доприноси већој мери уважених акција.