Да ли је ПИП ваш први корак у отпуштању радника?

Да ли сте заинтересовани за планове за побољшање перформанси? ПИП-ови су популарна тема међу читаоцима зато што их многе организације погрешно користе и користе их из свих погрешних разлога. Дакле, запослени су често збуњени о томе шта се ставља на ПЈИ заправо за њихово садашње и будуће запослење.

Читаоци често питају, у смислу планова за побољшање учинка (ПИП), како их менаџер ради? Да ли је прикладно да менаџер иде “пецање” за повратне информације од других менаџера о особи у ПИП-у?

На пример, ако неко служи својој клијентској групи и ставља се на ПИП, како менаџер сазна да ли је изградња поверења побољшана за особу на ПИП-у без да се сваке седмице тражи повратна информација од групе клијената? Да ли је ово права процедура? Такође, да ли ПИП стварно ради? Или су обично само почетак папирнатог трага како би се створила правна одбрана да би се отпустило некога?

Да би одговорили на ова често постављана питања, ПЈИ су успјели много пута, а понекад и они не успију. Са мотивисаним запосленима који су залутали, стављајући их на ПИП је начин да коначно привучете њихову пажњу. Требало би упоредити ПИП са ударањем некога на главу са два по четири јер се чинило да ниједан други коучинг није успео да их убеди да њихов рад захтева озбиљно побољшање.

(Стварно, у ненасилном ставу, са неким запосленима, треба само да привуку њихову пажњу.Треба да им помогнете да схвате да су њихова питања у вези са перформансама озбиљна - и да су њихови проблеми у перформансама довољно озбиљни да би на крају могли да доведу до престанка запослења.

Након успешног ПИП-а, кључ за менаџера је будност. Не можете да дозволите запосленику да се врати у навике у перформансама које су га заслужиле ПИП.

Никада не желите да урадите други ПИП јер, у неком тренутку, ваши одрасли запосленици морају преузети одговорност за свој рад и успјех. (Да будем искрен, менаџери за људске ресурсе не воле да први пут раде ПИП-ове због времена менаџера за људске ресурсе који су им потребни за развој и повратну информацију. И још једном, то су одрасли.

Да би се одговорило на следећи део уобичајених питања, погодно је да менаџер поверљиво тражи повратне информације од запослених или побољшање од другог менаџера, све док је тај менаџер корисник услуге запосленог. Овај унос је неопходан да би се знало да ли је запослени у ПИП-у заиста побољшан у очима својих клијената.

Менаџери немају времена ни жеље да проводе дане гледајући преко рамена запосленог који је стављен на ПИП. Дакле, менаџер зависи од ових повратних информација.

Повратна информација другог руководиоца је такође одговарајућа ако други менаџер усмери део посла запосленог или тим у коме запослени учествује. Није прикладно тражити повратну информацију о учинку од редовних запосленика који су сарадници, осим ако је тражење дио неформалног или формалног процеса повратне информације од 360 особа.

Могућност престанка радног односа

ПИП је често почетак папирологије који ће на крају довести до престанка радног односа. То не би требало да буде циљ ПИП-а, иако мислим да у многим организацијама јесте.

То је због тога што, упркос вашим најбољим напорима, запослени не може преузети одговорност за своје поступке и побољшати се како је потребно да би успио у послу. Дакле, имајући у виду овај потенцијал, морате бити сигурни да на ПИП-у:

• циљеви су потпуно релевантни за посао,
• постоји довољно детаља да би запослени могао да успе,
• колико год је то могуће, циљеви су мјерљиви, или ако нису мјерљиви, очекивани резултати су описани на такав начин да се менаџер, ХР и запосленик могу договорити да ли су постигнути или не.

Упознајте се са запосленим сваких неколико недеља да бисте разговарали о напретку. Документирајте све састанке и напредак - или недостатак истих. Ако видите мали напредак који се десио упркос овим најбољим напорима, време је да размислите о отпуштању запосленог.

Дисцлаимер: Имајте на уму да достављене информације, иако су ауторитативне, нису гарантоване за тачност и законитост. Сајт се чита широм света, а закони и прописи о запошљавању варирају од државе до државе и од земље до земље. Молимо вас да потражите правну помоћ, или помоћ од државних, савезних или међународних владиних ресурса, како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе само као смернице, идеје и помоћ.