Сазнајте како да спречите токсично радно окружење

Буллиинг је широко распрострањен проблем на радном мјесту, како унутар правне струке тако и без ње. Међутим, послодавци не би требали прихватити, одбацити или игнорирати проблеме насиља, јер доводе до токсичног радног мјеста, већег промета, лоше репутације за компанију и потенцијалних тужби.

За додатне информације о сузбијању злостављања и токсичног радног окружења, прегледајте ове чланке:

• Чињенице и бројке о насилничком понашању
• Врсте насилничког понашања
• Буллиинг Сториес
• Воркплаце Харассмент
• Закон о насилничком понашању
• Профил жртве злостављача

Наставите читати како бисте сазнали које кораке послодавци могу подузети како би ублажили токсично радно мјесто са савјетима Јеан Цопеланд Хаертл, ЦЕО & Оснивач твртке Сафети анд Респецт ат Ворк, ЛЛЦ у Бостону.

Малтретирање је образац понижавајућег, увредљивог понашања на радном месту које најчешће врши неко на позицији моћи и / или власти. Малтретирање се често манифестује као злоупотреба моћи чији циљеви трпе озбиљне и дуготрајне емоционалне и физичке последице по здравље. За разлику од злостављача који емоционално злостављају своје жртве, насилници се упуштају у научено насилничко понашање на радном мјесту, јер се често извуку.

Од рада са силеџијама, сазнао сам да већина, ако не и сви, циљају одређене запослене. Насилници су такођер когнитивно свјесни својих поступака, мијењајући своје понашање у присуству надређених, често се појављују шармантни и професионални.

Иако се свако може упустити у злостављање на радном мјесту, према најновијим статистикама Института за злостављање на радном мјесту, 72% насилника су шефови. Први и најважнији корак који послодавац треба да предузме јесте да препозна да злостављање није нешто што би запослени требало оставити на миру. Једноставно сугерисање да запослени треба да науче стратегије да реагују на насиље је као да каже жртвама које су претрпјеле зло, да треба да научи да комуницира ефикасније и директно како би смањила злостављање које је починио насилник.

Организациони лидери треба да преузму одговорност да помогну у решавању и елиминисању свих облика злоупотребе на радном месту. Кораци за дифузију токсичне радне средине укључују, али нису ограничени на:

1. Успоставите политику борбе против злостављања

Успоставити и имплементирати јасне политике и процедуре извјештавања које се односе на насиље. Већина компанија има правила понашања, али многе од тих политика су опште и / или се искључиво баве неетичким и финансијским недоличностима. Компаније ретко одржавају политике са специфичним језиком који адекватно дефинише низ забрањених понашања.

2. Спровођење обуке на нивоу компаније која се односи на насиље.

Када се успостави јасна политика са јасним и вишеструким механизмима извештавања, лидери морају да осигурају да сви менаџери и запослени добију обуку о томе како да идентификују, реагују и пријаве потенцијална злостављања.

Будући да многи менаџери и запослени имају проблема у разликовању понашања од насилничког понашања од насиља на радном мјесту и непрофесионалног понашања, важно је да обука подвлачи многе начине на које злостављачи циљају на жртве на радном мјесту. За разлику од једног погрешно упућеног и непрофесионалног коментара, насилници одржавају образац присилне контроле, често изолирајући своје циљеве, подривајући њихов рад, и упуштајући се у агресивно и понижавајуће понашање.

Насилници су често познати већини у компанији. Они су "слонови у соби" слични починиоцима насиља у породици. Попут злостављача, силеџије умањују, поричу, одбацују и окривљују своје циљеве, надајући се да ће избећи одговорност за своје поступке. Обука мора одвојити менаџере од запослених и истакнути изазове и страхове са којима се запослени боре у извештавању о таквим понашањима.

3. Спровођење дисциплинске мере.

Сматрају да су насилници одговорни за своје понашање досљедним и правичним примјеном одговарајућих дисциплинских мјера. За разлику од радника који су прекршили политику сексуалног узнемиравања или политике насиља на радном мјесту, послодавци морају истражити све жалбе везане за кршење правила о узајамном поштовању.

У зависности од природе понашања и / или утицаја на циљ, послодавци морају предузети брзу акцију и дисциплиновати насилнике на радном мјесту - до и укључујући укидање, ако је потребно. Понекад, силеџија који се суочава са могућношћу дисциплинског поступка, укључујући чињеницу да је његово / њено понашање негативно утицало на другог запосленика, ће предузети кораке да промени своје понашање. Прогресивна дисциплинска акција може се комбиновати са поправном обуком у неким случајевима. Ја снажно обесхрабрујем било који облик посредовања у овим случајевима.