Сазнајте како управљати негативним запосленим

Негативни радник може да зарази радну групу или тим са негативношћу брже него што можете замислити. Ранији чланак је предложио како запослени могу да се носе са негативним сарадником.

Други је предложио како се можете носити с негативношћу на радном мјесту када утврдите да сте негативни запосленик. Тешко је схватити, али понекад је негативан сарадник ти. Потребан је одређени степен самосвесности да су многи запослени неспособни да практикују.

Понекад су напори запослених успешни у раду са негативним сарадником, а понекад особа која одише негативношћу схвата да је то проблем. Али, будући да запослени нису обучени или обучени, или су удобни у руковању негативностима или конфликтима, они се често обраћају свом менаџеру за помоћ у раду са негативним сарадником.

То није најугоднија компонента посла менаџера, али ако управљате људима, на крају ћете наићи на ситуацију у којој морате да управљате негативном особом - ради ваших других запослених и тима. Да бисте избегли овај понекад застрашујући задатак је да спустите вашу радну групу и дозволите постојање несавјесне ситуације.

Можете управљати негативним запосленим - а понекад - можете помоћи запосленику да окрене негативност. Ваш најбољи приступ је да не дозволите да негативност почне на првом месту, али ако већ ствара деструкцију на вашем радном месту, ево корака које можете предузети да управљате негативним запосленим.

7 корака за рјешавање негативног запосленика

Ако негативност произилази из једног појединца, можете подузети ових седам корака како бисте ријешили проблем.

• Обавестити запосленог о њиховом негативном утицају: Користите специфичне примере који описују понашање које запослени може да уради на радном месту. На примјер, када други запосленик каже: “Добро јутро, како сте?”, А ваш одговор је 15-минутни монолог о томе како ништа није исправно на овом радном мјесту, а ви смањите расположење и оптимизам свог колеге.

  Користите до 15 минута продуктивног радног времена и учините да ваш сарадник не жели да с вама разговара у будућности. Ризикујете ваше сараднике да вас избегавају по сваку цену, што ће утицати на ефикасност и продуктивност вашег рада. Нећете примити информације које су вам потребне за обављање посла или важне доприносе.

• Избегавајте да постанете обрамбени: Не узимајте личне негативне речи или став запосленика. Они нису усмерени на вас. Из било ког разлога, запослени је незадовољан својим животом, радом, или га зовете. Нико не воли да чује конструктивне повратне информације чак и када менаџер користи најбољи, највише практикован приступ како би смањио одбрамбену способност запосленог. И већина менаџера није имала много обуке и праксе у раду са тешким људима, тако да је њихов приступ неудобан за све стране.

• Питајте запосленог ако се нешто негативно догађа у њеном приватном животу: На примјер, развод утјече на сваки аспект живота запосленика. Губитак блиског члана породице такође. Ви нисте терапеут или саветник, али сазнање о томе шта се дешава у животу запосленог омогућава вам да понудите симпатије или други одговарајући израз добрих жеља или жеља. Такође може помоћи запосленом да види да сте заинтересовани и забринути за њих као особу. Чак и када нудите симпатије, морате тражити од запосленог да задржи личне проблеме који утичу на њихов радни учинак.

• Питајте запосленог шта узрокује његову негативност на послу: Слушајте притужбе и забринутости запосленог док не будете сигурни да се запослени осјећа и чује. Понекад људи понављају негативне осјећаје јер се не осјећају као да сте их заиста чули. Побрините се да сте активно слушали. Запослени ће осјетити разлику.

  Неке од брига запослених могу бити легитимне. Можда ћете моћи да им помогнете да реше легитимне проблеме на радном месту. Други, можда ћете моћи да објасните зашто постоје и тражите од запосленог да сарађује и има стрпљења. Када запослени схвати временски оквир, одлуку или разлог циља, њихова негативност се може побољшати.

• Фокусирајте се на креирање решења: Не фокусирајте се на све што је погрешно и негативно у погледу изгледа запосленика или акција у вашем приступу. То ће само проузроковати да се запослени дубље копају у њихове притужбе.

  Уместо тога, усредсредите се на стварање опција за начин на који запослени може створити позитиван морал за себе и своје сараднике који иду напред. Ако особа није вољна да одржи ову дискусију, а ви сматрате да сте га сасвим саслушали, прекините дискусију. Можда ћете морати да започнете процес дисциплинске акције како бисте појачали концепте које делите са запосленим.

• Усредсредите се на позитивне аспекте њеног учинка: Помозите запосленом да изгради своју слику о себи и способност да допринесе. Разговарајте са њима о томе шта су добро урадили и шта њихови сарадници и ви цените за њихов рад. Чак и током разговора о негативном аспекту наступа, размишљање о позитивном је добродошао додатак.
• У будућности, када комуницирате са запосленим, покушајте да похвалите појединца: Сваки пут када чујете позитивну изјаву или допринос, а не негативност од њих, појачајте овај став. Желите да што више појачате позитивне интеракције које запослени има са другим запосленима и радним местом.

Ако ништа од наведеног не функционише и негативност запосленог наставља да утиче на продуктивност, хармонију на радном мјесту и ставове и морал чланова одјела, бавите се негативношћу као што бисте то учинили са било којим другим проблемом. Користите прогресивну дисциплину коју примењујете ефективно и законски на учинак запосленог.

Запамтите да ових седам корака вреди вашег времена пре него што се увучете у процес дисциплинских поступака. Обратите пажњу на чињеницу да они често раде када погодите негативност запосленог на радном месту.