Менторски митови и реалности: Други део, Кључ одговора

Публисхед 6/6/2015

Ево одговора на “Менторски митови и реалности: први део - узми тест. Иако су “исправни” одговори могу бити дискутабилни, стварна корист је када две странке седну да разговарају о својим одговорима као начин да се утврде јасна очекивања и границе.

1) Најбоље је да ментори буду изабрани од стране штићеника. Т Ф

Фалсе. Они који траже менторе често бирају људе које воле, за разлику од оних који ће им помоћи да се развијају у циљаним подручјима. Често, ако се упаримо према потребама и талентима ментора и штићеника, то боље функционише.

2) Ментори и штићеници обично раде заједно дуги низ година. Т Ф

Фалсе. Истраживања су показала да је најефективнија дужина менторског односа између шест мјесеци и двије године.

3) Ментори и штићени парови раде најбоље када имају сличне интересе и стилове.

Т Ф

Фалсе. Лијепо је ако се то догоди, али сврха односа је да се развија и учи, тако да слични интереси и стилови нису потребни, и често, и једни и други уче више када стилови и интереси нису слични.

4) Менторски рад најбоље функционира када је ријеч о неформалном процесу. Т Ф

Фалсе. Иако процес не треба да буде превише ригидан, он боље функционише када постоје неке смернице. Ово помаже у постављању очекивања и смјерница за обје стране.

5) Боље је да штићени шеф није његов / њен ментор. Т Ф

Истина, из два разлога.

Прво, често је боље имати вањску перспективу на коју не утичу свакодневни захтјеви и рокови, како би помогли ментору и тренеру. Друго, штићеници морају да се осећају удобно у дискусији о својим развојним могућностима, нешто што би многи запослени више волели да не раде са својим директним менаџером.

6) Боље је да ментор буде изван директне организације штићеника. Т Ф

Истина. Ово може помоћи ментору да пружи одређену дистанцу и објективност у ситуацијама, те ће смањити или елиминисати шансу да се сесије усредсреде на специфичне појединце унутар организације или питања одјела.

7) Упаривање истог спола обично најбоље функционише за менторски однос. Т Ф

Фалсе. Често су различите перспективе супротног полног упаривања боље.

8) Менторство може помоћи аклиматизацији штићеника у новом окружењу. Т Ф

Истина. Ова врста циљаног менторства је веома корисна за помоћ штићеницима да се брже укључе у процесе, контакте, пословне циљеве и културу.

9) Ментор може спонзорисати и водити активности које ће подстицати и промовирати раст. Т Ф

Апсолутно; у ствари, то је један од примарних исхода односа.

10) Менторство обично најбоље функционише без икаквих процеса. Т Ф

Не баш. Постоји равнотежа између неформалних интеракција и специфичног, циљаног исхода. Стога је утврђено да је имплементација неке структуре најефикаснија.

11) Менторство је само за брзо праћење. Т Ф

Фалсе. Менторство може бити за свакога. Најважнији елемент је усклађивање потреба штићеника са вјештинама и способностима ментора. Међутим, организације не могу увијек пружити менторе за све запослене, тако да се често одабиру високи потенцијали.

12) Менторство је један од начина развијања вештина штићеника. Т Ф

Истина. Требало би да се користи у комбинацији са многим различитим приступима развоју, укључујући и праћење посла, развојне пројекте и задатке, формалну обуку и читање.

13) Менторство најбоље функционише када су ментор и штићеник у различитим пољима. Т Ф

Ово може бити тачно или нетачно, у зависности од жељеног исхода. Ако су потребне вјештине специфичне за функцију (тј. Маркетиншке вјештине), онда ће бити корисно да ментор буде у истом пољу под увјетом да нису у истој организацији.

Ако је, с друге стране, жељени исход нешто опћенитије попут специфичних лидерских квалитета, онда би могло бити корисније имати парове из различитих области како би се пружила шира перспектива.

14) Једна од главних улога ментора је саветник. Т Ф

Фалсе. Ментор није да буде саветник. Може бити прилика да се расправља о приступима одређеним ситуацијама, али исход односа треба да буде развојни.

15) Менторство је значајно улагање времена за ментора.

Т Ф

Не нужно. Често, ментори су веома запослени људи, а многи од њих су замољени да им служе као ментори. Стога, њихова улога треба да буде усмјеравање и усмјеравање штићеника, а вријеме које обе стране улажу треба да се договоре унапријед.

16) Да би било успјешно, менторство се мора обавити лицем у лице. Т Ф

Није истина. Иако су почетне сесије најкорисније у директном контакту са лицем у лице, наредне сесије се могу обавити једнако ефективно са добрим резултатима.

17) Сватко може бити успјешан ментор.

Т Ф

Нешто тачно. Ментор мора посједовати одређене вјештине, искуства и способности које могу помоћи штићенику, мора имати добре вјештине тренирања и гледати на вријеме проведено са својим штићеником као на вриједну инвестицију.

18) Ментори генерално извјештавају да примају значајне користи од рада са штићеником. Т Ф

Истина. Користи укључују учење о различитим дијеловима организације и задовољство у помагању другима. Већина ментора такође доживљава лични раст учећи нешто неочекивано од штићеника.

19) Протегес углавном зарађује више новца од својих вршњака на сличним позицијама. Т Ф

Истина. То може бити зато што су људи који траже менторе више фокусирани на своје каријере, али истраживања су показала да људи који се баве менторским односима зарађују више од својих вршњака.

20) Протегес су углавном задовољнији својим каријером од својих вршњака који нису менторисани. Т Ф

Истина. То може бити из разних разлога - осјећај контроле, боља повратна информација, побољшане вјештине итд.

21) Однос ментор / штићеник мора бити отворен тако да штићеник може говорити о било којој теми. Т Ф

Нешто тачно. Менторски односи треба да буду усредсређени, а основна правила треба успоставити унапред. Ово треба да обухвати оно што треба и не треба да се разматра на седницама како би обе стране биле јасне.

22) Све у односу ментор / штићеник треба да се усредсреди на питање развоја штићеника. Т Ф

Истина. О обиму менторског односа треба одлучити унапред. Када се ти циљеви испуне, однос треба да се заврши.

23) Менторство треба бити наведено на индивидуалном плану развоја штићеника. Т Ф

Истина, и менаџер штићеника би требао бити свјестан менторског односа и напретка.

24) Шеф штићеника није стварно укључен у менторски процес. Т Ф

Истина.

Иако није укључен у стварне сесије, ментор треба да периодично разговара са супервизором о развојним могућностима, итд. Такође, супервизор треба да пита запосленог како иде менторство.