Створите вредност са мерама људских ресурса

Да ли сте заинтересовани за мерење утицаја лидерства људских ресурса, управљања, активности, политике и помоћи у вашој организацији? Значајна компонента вашег пословног планирања људских ресурса је идентификација онога што се прикупља од људских ресурса.

Циљ мјера људских ресурса

Када размотрите мерење перформанси вашег одељења за људске ресурсе, развој одговарајућег скупа метрика формира камен темељац. Ваш избор метрике треба да покреће два фактора.

Желите допринијети укупном успјеху ваше организације и остваривању најважнијих циљева ваше организације. Ви желите да Одјељењу за људске ресурсе дате мјере које можете користити за стално побољшање.

Једном давно, четворо потпредседника позвали су свог консултанта да пита о мјерењима за програме обуке које су купили. Они су се састајали како би процијенили дјелотворност пружених обука и конзултантских активности и направили су прастару погрешку у мјерењу акција, а не резултата.

Предложили су да би одговорност консултанта била број представљених обука, број запослених који су присуствовали обуци и број побољшања запослених у њиховим радним подручјима. Консултант им је рекао да може почети радити с њима на трећем метричком метру, али прва два нису имала никакве везе са резултатима које су жељели постићи.

Шта утиче на мере људских ресурса?

Чини се да се ова прича стално појављује на радним мјестима. Део проблема је у томе што су запослени у ХР-у толико заузети само пружањем услуга, да је прикупљање података и мерење успеха и доприноса, такође, растезање. Барем у малим и средњим предузећима, то је истина.

Веће компаније и организације као што су универзитети или државни одјели прикупљају више података, али често имају мању потребу за доказивањем доприноса. Многе мање компаније и организације су тако захвалне да имају групу која се бави запосленима да не траже мјере за људске ресурсе.

Једна од метрика на коју је ХР прикупио податке, са евиденцијом праћења, је цијена по најму. СХРМ је предводио напоре да развије нови стандард људских ресурса за мјерење трошкова по најму, први такве врсте у Сједињеним Државама. Желите да видите шта такав стандард подразумева за мерење у вашој организацији.

Још један показатељ који организације треба да узму у обзир је време које треба да се запосли. Да, не контролишете све факторе који улазе у креирање временске линије. Мерење дужине вашег процеса запошљавања даје вам полазну основу за побољшање у којој можете ангажовати помоћ других.

Уопштено, не желите да започнете процес обуке и континуираног побољшања без утврђивања жељених резултата или резултата. Понекад сте само искрени и одлучите да пружање развоја менаџмента идејама и напретку - не нужно, лако нумерички мјерљивим - је зацртано у плану развоја сваког менаџера.

Познато је да друге организације за процесе управљања људским ресурсима мјере утицај процеса континуираног побољшања на уштеду трошкова и побољшање радних процеса у времену које је потребно или корацима које треба подузети. У једном примјеру, одјел од осам запослених у ХР-у одредио је кораке које су подузели у процесу запошљавања. Открили су да су предузели 248 корака да запосле запосленог. Анализирајући кораке, утврдили су да се многи од њих могу одбацити или консолидовати.

Неколико седмица касније, они су елиминисали пола корака, али процес је и даље трајао исту количину времена. Открили су да имају проблем оснаживања. Директор за људске ресурсе је компанији додао десет дана времена за запошљавање, јер је тражио његов потпис на одређеним прекретницама у том процесу.

Папирологија је данима закопана на његовом столу, а особље није имало дозволу да настави без његовог потписа. Његов приоритет је био извршни тим на коме је он служио. Једном кад је истински оснажен његов тим, запошљавање менаџера на нивоу цијеле компаније било је одушевљено побољшањем у времену за запошљавање.

Измјерите доприносе ХР-а пословању

Дефинитивно желите да мјерите ХР не само за ефикасност и квалитет одјела и његових услуга, већ и за утјецај рада одјела на пословање у цјелини. То су мјерљиве величине које ће привући пажњу ЦЕО-а и сениорског тима.

Према др. Јохн Сулливану, угледном лидеру за људске ресурсе:

Нажалост, већина оних који стварају метрику у кадровима и регрутовању не схватају стратешки начин размишљања директора. И као резултат тога, метрике које се пријављују извршним одборима и извршном одбору не резултирају позитивним радњама. То је зато што су директори фокусирани на стратешке циљеве организације. Дакле, ако ваши метрике не покривају директно и недвосмислено стратешке циљеве као што су повећање прихода, продуктивности или иновација, они једноставно неће управљати руководиоцима да дјелују.

Сулливан препоручује да ХР одјели мјере и дијеле такве факторе.

• Приход по запосленом: Широко прихваћен од стране финансијских директора као стандардно мјерење продуктивности радне снаге. Фокусира се на вриједност резултата рада радне снаге организације.
• Побољшање квалитета нових запосленика (побољшање квалитета најма): каже да се "фокусира на оне послове који се већ мјере у доларима или квантификују бројевима, као што су продаја, колекције и понови позивних центара".
• Губитак врхунских извођача у вашем кључу и тешко замијенити посао
• Употријебите анкету запосленика да бисте утврдили који су ХР програми помогли да се повећа продуктивност, квалитет, или други кључни фактор.
• Постотак остварених циљева стратешког плана људских ресурса.

Како одлучити која ће се мјерења користити у људским ресурсима

Због броја функција којима служи просјечни ХР одјел, није могуће мјерити све што радите. У избору шта ће се мерити, процена пословних потреба у вашој организацији ће вас обавестити о томе шта ваши запослени, колеге и руководиоци сматрају вашим најважнијим мерама људских ресурса.

Друга опција је да погледате који су процеси кључни за успјех ваше организације. Треће разматрање је да одредимо који процеси управљања људским ресурсима коштају вашу организацију највише новца. Четврти је да се одреди које ће мјере људских ресурса помоћи да се успјешно развију вјештине и допринос ваших запосленика.

Из ових фактора развити изводљиву ХР картицу или кључне показатеље учинка (КПИ) и почети са успостављањем основних мјера за сваки процес који одлучите да мјерите. Почните са само неколико и не преплављујте своје време и особље са више него што можете. Боље је доследно мерити једну или две операције него лоше користити метрику људских ресурса у многим.

Примери Шта ХР одељења мере

Ево конкретних примјера фактора које Одјел за људске ресурсе може мјерити. Ово су само неке од области које можете узети у обзир за развој ваших података о људским ресурсима.

• Цена по најму
• Време по најму
• Нова стопа неуспеха
• Разноликост се запошљава на позицијама које се односе на клијенте
• Стопа флуктуације запослених
• Трошак обрта запослених
• Превентивна флуктуација запослених
• Пријаве примљене по текућим запосленима недељно
• Проценат планова за развој перформанси или процене тренутне
• Трошкови обуке и развојних активности у односу на постизање циљева компаније
• Задовољство запослених
• Дужина запослености
• Компоненте система компензације као што су трошкови бенефиција по запосленом

Што конкретније ваше мјере за људске ресурсе одговарају вашим пословним циљевима, боље ће ваше мјерење служити вама и вашој организацији.