Шта је сврха евалуације запослених?

Евалуација запослених је процена и преглед рада радника. Већина компанија има систем евалуације запослених у којем се запосленици редовно оцјењују (често једном годишње).

Обично се ове процене врше на крају године или на годишњицу службе запосленог. То јест, ако сте запослени у фебруару, ваша процена је у фебруару, а ако сте запослени у децембру, ваша процена је у децембру. Многе компаније повезују своје годишње повишице са вредновањем запослених.

Ако ваше предузеће ради ово и ради процене засноване на годишњици ваше службе, можете да откријете да запослени запослени на крају године примају непропорционалне повишице у поређењу са својим сарадницима. То се дешава када менаџери користе превише свог повећаног буџета почетком године или сачувају све до краја када морају или користити новац или га изгубити.

Зашто послодавци користе евалуацију запослених

Редовна евалуација запосленика помаже радницима да подсете на то шта њихови менаџери очекују на радном месту. Они послодавцима пружају информације које треба користити приликом доношења одлука о запошљавању, као што су промоције, повишице плата и отпуштања.

У традиционалној евалуацији запослених, менаџер или супервизор пише и представља запосленику доприносе и недостатке. Менаџер и запослени затим разговарају о побољшањима. Неке организације траже од запосленог да напише самоевалуацију прије састанка.

Самовредновање је често критично за вашу добру оцјену успјешности. Менаџери не могу да знају све што радите сваки дан. Тако добро написана самоевалуација са успесима и сложеним пројектима може да информише, или подсети, вашег менаџера о циљевима које сте постигли и доприносима које сте направили током године.

Пишући ово, можете да утичете на коначну одлуку вашег менаџера о вашем оцењивању учинка. Ако сте примили похвале од клијената, било интерних или екстерних, укључите их у своју самоевалуацију да би ваш менаџер знао да други цене ваш рад.

Процес процене учинка у организацијама је у току - сваки дан - како менаџер или супервизор посматра и тренира перформансе сваког запосленог.

У многим организацијама са формалним процесом вредновања запослених, запослени су рангирани и рангирани у односу на друге запослене. Повишице се додјељују на основу рангирања оцјене и рејтинга - обично 1-5 - које менаџер додјељује учинку запосленика.

Поред тога, неке организације унапред одређују проценат запослених које можете рангирати, 1, 2, 3, 4 и 5.

Менаџери и оцјене запосленика у евалуацији

Неки менаџери не воле да дају негативне повратне информације и напуштају оцјене својих радника како би избјегли тешке разговоре или да би његово одељење изгледало добро против својих вршњака. Међутим, имајте на уму да у случају отпуштања или отпуштања, адвокати могу дати судске процене запосленима као доказ у судском поступку.

Ако менаџер отпусти запосленог због лошег учинка у јуну, али запослени може дати процјену од децембра која је високо оцењује, компанија ће имати тешкоћа у одбрани одлуке о раскиду.

Други менаџери сматрају да ако нисте добили Нобелову награду, нисте ништа више од просјечног извођача. Ови менаџери процењују своје запослене мање него што би требало. То може деморализовати запослене и навести их да траже ново запослење.

Менаџери треба да имају на уму да оцењивање ниских перформанси смањује шансе запосленог за унапређењем и растом унутар компаније. Они повећавају шансе за добровољни прекид. Прецизан низак рејтинг може да помогне да се избаце лоши запослени, али нетачна особа може извући високе извођаче из компаније.

Ваша права као запослени

Ако добијете оцјену с којом се не слажете, већина компанија има жалбени поступак. Обично се можете састати са менаџером за људске ресурсе и вашим менаџером, а понекад и са шефом шефа, да размотрите разлоге за вашу оцену. Можете предочити доказе које је можда ваш шеф заборавио. Добро написана самоевалуација често може бити узрок лажне процјене.

Имајте на уму да многе компаније имају присилно рангирање и може означити само одређени проценат запослених као превазилази очекивања. Можда сте били спектакуларни, али ако нисте били тако спектакуларни као ваши сарадници, можда ћете сматрати да је ваш рејтинг нижи него што заиста заслужујете.

Такође познат као:оцјењивање рада, процјена учинка, управљање учинком