Рецруитинг и сцреенинг на друштвеним медијима

Сајтови друштвених медија на мрежи пружају значајне могућности за послодавце који желе да запосле потенцијалне запослене, али представљају и значајне изазове ако послодавци желе да их користе за скрининг и провере. Провјера радних мјеста запосленика још је проблематичнија у онлине друштвеним медијима.

Међу послодавцима не постоји консензус у вези тражења информација о потенцијалним запосленицима на интернету, како због потенцијалне дискриминације, тако и због немарних трошкова запошљавања. До сада, пракса скрининга у социјалним медијима и провјере знања од стране послодаваца је минимална. Међутим, очекује се да ће проценат послодаваца који проверавају информације на интернету расти, јер се коришћење друштвених медија на мрежи још више укорјењује у ткиво друштвеног умрежавања и тражења посла.

Да ли сте припремљени са политикама и процедурама да бисте интегрисали информације које сте пронашли на мрежи у вашој пракси скрининга и провере прошлости? Роб Пицкелл *, виши потпредседник корисничких решења у компанији ХиреРигхт, дели своје знање о регрутовању, скринингу и проверама информација о друштвеним медијима на мрежи.

Друштвени медији као алат за запошљавање

Послодавци користе друштвене медије као вриједан алат за проналажење потенцијалних кандидата. Друштвено умрежавање омогућава организацијама да граде свој бренд и свијест о запослењу, проширују ширину и дубину своје мреже, циљају врхунске таленте у широком распону скупова вјештина и побољшавају учинковитост њихових напора за регрутовање.

Према недавном истраживачком извештају Друштва за управљање људским ресурсима (СХРМ), 76% компанија је рекло да користе или планирају да користе сајтове друштвених медија за регрутовање. Више од половине послодаваца изјавило је да су сајтови за друштвено умрежавање ефикасан начин за запошљавање кандидата.

ЛинкедИн је веб верзија пословног умрежавања. Сви смо чули да је умрежавање најбољи начин за проналажење новог посла и да можете погледати ЛинкедИн као он-лине еквивалент особном пословном умрежавању. За тражиоце посла, ЛинкедИн пружа бесплатан и једноставан начин да се повеже са великим бројем људи које познају и људима које ти људи знају. ЛинкедИн такође омогућава тражиоцима посла да прате вијести и огласе за своје циљане послодавце.

За послодавце, ЛинкедИн пружа богатство информација о квалификацијама тражилаца посла и може помоћи послодавцима да искористе властите мреже како би пронашли потенцијалне кандидате за отварање радних мјеста. ЛинкедИн такође нуди послодавцима рјешење које се темељи на плаћању и које им омогућава да брже и лакше пронађу потенцијалне кандидате за посао који најбоље одговарају квалификацијама посла који желе да попуне.

Као и ЛинкедИн, Фацебоок и Твиттер омогућавају послодавцима да створе присутност која одражава њихов бренд запошљавања, проналазе потенцијалне кандидате и постављају послове. Поред тога, оне омогућавају велике могућности за комуникацију са групама појединаца који желе да прате организацију. Неке компаније имају канале за запошљавање и / или појединачне регрутере који раде наменске Твиттер налоге за комуникацију са заинтересованим кандидатима за посао.

Ризици употребе у сцреенингу

Друштвени медији су идеалан начин за проналажење и регрутовање кандидата, али потешкоћа се јавља када се информације које се пружају на страницама друштвених медија користе за преглед или експлицитно елиминисање кандидата из разматрања. Ова елиминација, када се заснива на подацима који се налазе у садржају друштвених медија, отвара послодавца потенцијалним ризицима од одговорности, тврдњама о дискриминацији и непоштовању прописа.

Иако тренутно постоји мало директног правног преседана око овог питања, вероватно је да ће законодавство и судска пракса постати јасније у блиској будућности. У међувремену, ризици су очигледни и мало компанија жели да буде у фокусу било које правне акције. Имајући у виду ову тачку, важно је да организације имају успостављене политике које штите од дискриминаторних пракси и експлицитне су у томе како запослени могу да користе информације о друштвеним медијима у процесу запошљавања.

Данас није доступно много информација о коришћењу друштвених медија од стране послодаваца, посебно у сврху провере података. Међутим, вјерује се да је постотак послодаваца који користе социјалне медије за провјере у позадини мали.

Уопштено гледано, програми скрининга на друштвеним медијима и праксе провјере знања од стране послодаваца дијеле се у три основне категорије:

• Не приступају сајтовима друштвених медија уопште за било коју сврху у запошљавању.
• Употреба друштвених медија за проналажење кандидата, али не и за проверу или проверу позадине.
• Коришћење друштвених медија у свим областима запошљавања.

Правни и регулаторни ризици

Послодавци морају да се консултују са својим правним саветницима пре него што развију приступ коришћењу друштвених медија у запошљавању. Поготово ако послодавац намјерава користити друштвене медије као дио процеса провјере и провјере позадине. Постоје најмање две категорије супротстављених правних питања:

• Дискриминација: Већина послодаваца има строгу политику запошљавања која спречава њихове регрутере и запошљавање менаџера да уче потенцијално дискриминаторне информације о кандидатима. Међутим, посета сајтова друштвених медија неке особе јасно ствара могућност да се велике количине информација погледају супротно овим недискриминаторним праксама. Ако је регрутер приступио овим подацима, тешко је доказати да на њих није утјецало приликом доношења одлуке о запошљавању.
• Незаинтересовано запошљавање: Послодавци морају узети у обзир потенцијални ризик од незаконитог запошљавања или тужбе за задржавање због немара у вези са информацијама о профилу друштвених мрежа. Као хипотетички пример, могуће је да ако се инцидент са насиљем на радном месту догодио када је информација била доступна о јавном профилу друштвеног умрежавања починиоца који је могао предвидети касније понашање, послодавац може бити одговоран за немар у томе што не користи ове лако доступне информације када они су донели одлуку о запошљавању. Иако се ова ситуација тек треба одиграти, кључни фактори нису слични онима из прошлих случајева у којима се нису разматрале јавно доступне информације које су резултирале значајним наградама жирија.

Релативна вредност

Интересантно је да је вредност провођења скрининга на друштвеним медијима и провјера у позадини вјероватно мала за већину компанија. ХиреРигхт је спровео анкету у којој је преко 5,000 кандидата насумично прегледано преко њихових друштвених медија. Од тога, нешто више од половине није имало доступних информација или није било информација које би се јасно могле повезати са појединцем. Од оних који су имали јавни профил друштвених медија, мање од 1% је имало било какве информације које би се могле сматрати у вези са одлуком о запошљавању, на примјер, спомињањем употребе дроге, порнографским материјалом, оријентацијом на насиље и тако даље.

Имајући у виду изазове који произлазе из дјеловања на основу ових података у комбинацији с дјелотворношћу постојећих алата за скрининг, додатна вриједност коју пружају информације друштвеног профила је минимална. У нашој процени, да би се смањио ризик запошљавања и донеле боље одлуке, адекватна замена за квалитетну проверу порекла кроз угледног провајдера, не постоји.

* Роб Пицкелл је виши потпредседник корисничких решења у компанији ХиреРигхт, Инц. у Ирвинеу, у Калифорнији, провајдеру за запошљавање и решењима за проверу лекова. Роб је допринео увиду у коришћење друштвених медија у скринингу запошљавања у бројним публикацијама, укључујући СХРМ.орг, ЕРЕ.нет, Канадски ХР Репортер, ХРО Тодаи и ХР Магазине.

Сусан Хеатхфиелд улаже максималне напоре да понуди тачно, здраворазумско, етичко управљање људским ресурсима, саветовање послодаваца и радних места на овом веб сајту и повезано са овим веб-сајтом, али она није адвокат и садржај на сајту, док није гарантована за тачност и законитост, и не треба га тумачити као правни савет.

Сајт има светску публику, а закони и прописи о запошљавању варирају од државе до државе и од земље до земље, тако да сајт не може бити дефинитиван за све ваше радно место. Када сте у недоумици, увек тражите правног саветника или помоћ од државних, савезних или међународних владиних ресурса, како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне. Информације на овом сајту служе само као смернице, идеје и помоћ.