Топ Питфаллс оф Хиринг Интернатионал Емплоиеес

Постоји много сложености приликом запошљавања и управљања међународним запосленицима. Да бисте избегли замке, морате мапирати одговарајућу правну позицију и идентификовати разлике између САД-а и других земаља пре него што запослите стране раднике.

Запослење по вољи и престанак радног односа

Амерички закон дефинира радни однос на неодређено вријеме као онај у којем било која страна (послодавац или запосленик) може одмах прекинути радни однос у било које вријеме, са или без претходног упозорења.

Слање писма страном запосленом које нуди запослење по вољи често се јавља и представља уобичајену грешку када се презентира нерезиденту САД-а. То је зато што не постоји појам запосленог на лицу места изван САД-а.

На пример, у Бразилу, престанак радног односа зависи од тога да ли запослени има разлога да се прекине. Међутим, разлог за укидање је углавном ограничен на случајеве грубог недоличног понашања и стога искључује укидање због лошег учинка или економских разлога.

Ево контролне листе о раскиду запосленика:

• Да ли земља захтева праведан разлог да се оконча? Ако да, који су разлози прави разлог и који се процеси морају слиједити?
• Да ли постоје критеријуми за квалификацију за прекид, као што је трајање услуге или праг зараде?
• Да ли постоји локални систем исплата казне уместо праведног разлога (као у Шпанији)?
• Који су локални захтјеви за отказивање?

Још један важан детаљ који треба размотрити: Писмо које нуди запослење мора наводити плаћу у локалној валути, а не у америчким доларима зато што се течајеви мијењају, а плаћа изражена у локалној валути не може се смањити са једног мјесеца на други без уговора запосленика.

Плаћено вријеме и друге погодности

У Сједињеним Америчким Државама, плаћени планови одмора (ПТО) не разликују личне дане, дане одмора или дане боловања, и врло често не дозвољавају преношење неискоришћеног времена у наредну годину. За разлику од САД-а, већина страних земаља пристаје на другачији приступ, који раздваја различита законска права за годишњи одмор, боловање и друга разноврсна одсуства.

За годишњи одмор (тј. Дане који се искључиво користе за одмор), запослени може имати право на минимални број дана годишње, како то прописује локални закон. Врло често се годишњи одмор наплаћује у години прије њеног одласка.

Правила која се односе на пренос неискоришћеног допуста у свакој земљи варирају. Већина земаља подржава запосленика, пружајући им изричито право да преносе неискоришћено одсуство.

Неке земље, попут Белгије и Холандије, захтијевају од послодаваца да плате запосленима повећану стопу плаће за вријеме одмора (такозвани бонус за одмор) - обично 25 до 33 посто поврх нормалне плаће.

Додатак за одмор може бити покретна мета. У многим земљама, законско минимално право се повећава са услугом, док у другим земљама то зависи од старости запосленог.

Различит и одвојен од годишњег одмора је доступност плаћеног одсуства због болести или боловања. Запослени који су неспособни да дођу на посао зато што су болесни обично ће примати плату за вријеме одсуства, подложно годишњим ограничењима и ограничењима плаћа.

Размотрите ову листу

Питања која себи постављате укључују:

• Колики је законски минимум права на годишњи одмор и како се то остварује?
• Да ли се законски прописана минимална накнада повећава, као што је повећање услуга, старосна доб итд.?
• Да ли постоје бонуси за годишњи одмор (или виша стопа плаће) који се плаћају током годишњег одмора?
• Која су правила о пребацивању накнада за одмор?
• Да ли се законски минимум сматра прениском у односу на локалне тржишне стопе?
• За боловање, колико дана је дозвољено, по којој стопи плаћа, и да ли је потребно да се то докаже потврдом лекара?

• Које су друге врсте допуста на које запослени имају право? Да ли су плаћени или неплаћени и по којој стопи?

Изузети радници у односу на прописе о радном времену

За многе послодавце у САД-у, класификација ослобођених радника у односу на раднике који нису ослобођени ослобађају велике узорке радне снаге од плаћања за прековремени рад. Иако ће многе земље имати изузећа, генерално је случај да се далеко мање запосленика у иностранству може сматрати изузетим.

У Европи, на пример, обично се само високи руководиоци сматрају изузетима. Постоје, наравно, неки изузеци од норме - као што је то случај у Великој Британији, где запослени могу да се договоре да искључе одредбе о радном времену из свог запослења.

Генерално, послодавци би се требали припремити за чињеницу да је прековремени рад нешто што ће се морати управљати и плаћати. За удаљену радну снагу, ово очигледно изазива забринутост у погледу праћења радног времена запослених.

Размотрите ову листу

За праћење и плаћање запослених, контролна листа питања која треба размотрити укључује:

• Који је стандардни радни дан / седмица?
• Да ли запослени имају право на плаћање прековременог рада за рад који је завршен изван уговорених сати? Ако је тако, по којој стопи?
• Да ли постоје запослени који се могу сматрати ослобођеним од локалног прековременог рада?
• Да ли је могуће да се запослени сложе да се одрекну својих права на прековремени рад?
• Да ли постоје максимална ограничења за количину радног времена, укључујући прековремени рад, дан, недељу, итд.?
• Да ли постоји локална пракса у којој се основна плата може подијелити како би се издвојио износ предвиђен за прековремени рад?

Изуми запослених и неконкуренти

Опште је прихваћено у САД-у да запослени могу легално пренети своја права на било који будући проналазак, било у вези са њиховим запослењем или у вези са послом послодавца.

Међународни став о томе слиједи начело да се пренос права не може догодити док се не створи изум, и обично запосленик и послодавац прате поступак обавјештавања и потраживања који се проводи статутом. Стога, у већини земаља, уговор о уступању пре-проналазачког стила у САД-у није извршив.

Што се тиче неконкурентности након завршетка које спречавају запосленог да ради за конкурента, већина земаља подржава исте захтеве као и САД због разумности територије и трајања.

Још један аспект уговора о забрани конкурирања који треба размотрити је да они треба да буду укључени као дио уговора о раду на почетку запослења како би били извршиви. Чак и запослени који не представљају директну претњу компанији и који су прекинути због лошег учинка, могу имати право на накнаду без конкуренције након што напусте компанију.

Размотрите ову листу

Контролна листа за заштиту компаније у вези са проналасцима запосленика и споразумима о неконкуренцији обухвата:

• Да ли се примењују споразуми о додељивању пре проналаска?
• Ако не, каква су локална правила у вези са послодавцем који подносе захтев за проналазак запосленика, укључујући класификације, временске рокове, исплату итд.?
• Ако послодавци желе да примене споразуме о забрани конкуренције, да ли они морају бити детаљно наведени у уговору о раду? Да ли захтевају плаћање током њиховог мандата? Да ли је могуће једнострано повући неконкурент без дугог периода обавештења?

Ембраце Ратхер Тхан Авоид

Упознавање са уобичајеним праксама везаним за запошљавање изван САД је критично. Предвиђање да се постављају права питања и дешифрирају локални захтјеви омогућит ће послодавцима да запосле најбоље таленте и осигурају учинковите функције људских ресурса.