Управљање је најважније у мотивацији запослених

Мотивација је најмоћнија емоција коју запослени доносе на посао. Улога менаџмента у подстицању мотивације кроз заједничку визију и комуникацију је основна вјештина коју велики менаџери доносе на радно мјесто. Запослени у управљачким улогама могу научити да подстичу мотивацију.

Према Јон Гордону, аутору "Соуп: Рецепт за његовање тима и културе", "Запослени су у фанк. Они су уплашени, преоптерећени, неповјерљиви и имају мање ентузијазма и страсти него икада. Многи лидери су стално фрустрирани радом свог тима и ниским моралом и ангажманом запослених.

"Одговор," каже Гордон, "не подразумева фантастичну технологију, нову опрему, или опсежан Р&Д. У ствари, одговор лежи у основној људској емоцији: мотивацији. Лидери који то мотивирају. Сада, више него икад посао вође је да мотивише и окупи свој тим кроз изазовна времена. Не можете да ангажујете мотивацију. То су лидери и менаџери који морају да мотивишу.

"Већина пословних лидера жели да емоције извуку из посла", каже он, "али то је велика грешка. Када су страх и негативност примарне емоције које људи у вашој организацији осећају, морате се супротставити томе са још моћнијим. емоције, као што су вера, уверење и оптимизам. А ваш успех у томе зависи од ваше способности да мотивишете.

Мотивација кроз управљање

Јон Гордон је учествовао у интервјуу да испуни важне идеје о менаџменту и мотивацији и улогама културе, комуникације, визије, емоција и односа у инспиративној мотивацији.

Сусан Хеатхфиелд: Сви читалци имају мишљење и слику у својим мислима када чују речи као што су мотивација запослених и ангажовање запослених. Дефинишите шта мислите када говорите о мотивацији запосленика и ангажовању запосленика, тако да сви почињемо заједно са заједничком сликом.

Јон Гордон: Мотивација за запослене се заснива на стварању менаџмента културе и онога што лидер или менаџер каже и чини да помогне запосленима да раде на њиховом највишем нивоу.

Циљ је мотивирати запосленике правом околином и праксама управљања које доносе најбоље у запосленицима како би могли дати све од себе организацији и клијентима. Ангажман запослених је колико сте предани, узбуђени, енергични и страствени у вези са послом који радите и организацијом у којој радите.

Хеатхфиелд: Која је одговорност менаџмента у креирању овог окружења за запослене?

Гордон: Верујем да је то једна од најважнијих ствари коју менаџер мора да уради. Они морају створити праву средину и културу која покреће људе и њихов учинак. Култура покреће понашање, понашање покреће навике и навике стварају будућност. Како кажу лидери Аппле компјутера, "Култура побеђује стратегију током целог дана".

Хеатхфиелд: Шта је са запосленим? Да ли запослени треба да седе и чекају да их њихов менаџмент мотивише? Која је њихова заједничка одговорност?

Гордон: Сваки запосленик доприноси култури своје организације. Стога запослени дијеле одговорност за мотивацију. У ствари, не можете мотивисати некога ако не желе да буду мотивисани. Одговорност запосленог је да долази на посао сваки дан и ради са максималним напором и енергијом да допринесе визији и циљевима организације. Они морају да се мотивишу. А менаџери морају да створе окружење које их мотивише.

Хеатхфиелд: Како је број незапослених радника достигао врхунац, запослени су опрезни у тражењу посла и мијењању запослења. Многи верују да им је боље тамо где су - са послом - него да иду у редове незапослених.

Међутим, омиљени недавни чланак читалаца сајта био је "5 више разлога за прекид посла", тако да у датим околностима мора постојати наглашена заинтересованост за прелазак са садашњих послодаваца. Знајући ово, како бисте саветовали менаџере да створе окружење у којем запослени желе да остану и да су мотивисани да напорно раде, доприносе и наставе да развијају своје таленте и вештине са својим тренутним послодавцем?

Гордон: Има пуно смисла. Људи не одустају јер желе сигурност, а не зато што лидери и менаџери граде побједничке тимове. Решење је да се створи оно што ја називам културом величине - култура у којој се фокусирате на стварање културе која вреднује, брине и развија њихове запослене. Кључ је у стварању ангажованих односа са својим запосленима.

Пуно пишем о овоме у књизи "Соуп". Усредсредите се на улагање у људе: обуку их, менторисање, поштовање, препознавање, подстицање, подучавање и бригу о њима. Врло једноставни циљеви, али их превише организација и руководилаца не раде.

Хеатхфиелд: Које су кључне области мотивације и ангажовања запослених које менаџер може искористити, препознати и ојачати како би запосленици били јасни о томе шта је од њих најтраженије?

Гордон: Кључно је подијелити визију организације, а затим разговарати са сваким запослеником и сваки запосленик мора разумјети како доприноси тој визији. Визија не може постојати на комаду папира. Она мора да оживи у срцима и умовима људи који раде у вашој организацији.

Вјерујем да свака организација мора имати визију и сврху и сваки запосленик мора знати, разумјети и показати како доприноси овој визији и сврси. Још снажније је када сваки запослени лови своју личну визију и сврху да допринесе визији и сврси организације.

Хеатхфиелд: Шта бисте препоручили менаџменту који жели да створи радну средину у којој запослени изаберу да буду мотивисани, узбуђени и доприносећи?

Гордон: Очекујте најбоље од запослених. Можете се задовољити ништа мање од изврсности. Али ви такође помажете свакој особи да постигне изврсност. Помажете сваком запосленом да буде њихов најбољи. Ви стварате културу која је мотивирајућа, узбудљива и флексибилна, а онда запосленима дајете простор за раст у овој култури.

Немојте микроманазирати. Веруј им. Развијте односе са њима. Дајте им прилику да размене идеје и допринесу и хоће. Такође, дајте им места да праве грешке. Ништа не троши енергију организације више од страха од неуспеха.

Хеатхфиелд: Како се менаџери могу међусобно подржати у креирању мотивационе радне средине за запослене?

Гордон: Размјеном најбољих пракси. Радим књигу заједно. Расправљајући о њиховом успјеху и неуспјеху како би могли учити и расти заједно. Кључ је бити понизан и гладан. Учење и раст и побољшање са глади и жељом да се поправи.

Хеатхфиелд: Које су специфичне акције које менаџмент може подузети на дневној бази како би створио мотивирајуће окружење за запослене?

Гордон: Акције које руководство може да предузме су тако једноставне и пуне здравог разума, а ипак су неуобичајене… Акције укључују више осмеха запослених. Слушајте их, њихове идеје и рјешења. Зарадите повјерење говорећи оно што ћете учинити и радите оно што кажете. Ценим их искрено "хвала". Компаније троше милијарде на програме признавања и оно што људи заиста желе је "хвала".

Трените их тако да знају да вам је стало до њих. Инвестирајте у њих како би знали да сте забринути за њихов раст и будућност. И урадите мале ствари да им покажете да вас је брига: охрабрујућа реч, слушно ухо. Ако их не третирате као број, они неће третирати вас или ваше клијенте као број.

Хеатхфиелд: Које акције на страни менаџмента ће отуђити запослене и учинити их огорченим, несретним и негативним?

Гордон: Најгоре? Вика на њих. Бератинг тхем. Учинити их напорним, али не делити уважавање или признање. Негативни коментари. Највише од свега, чини се да се они осећају као они или њихов посао.

Улога менаџмента у мотивацији

Може се рећи да је способност менаџмента да створи окружење у којем запослени бирају мотивацију кључна управљачка улога за успјех ваше организације.

Друге улоге, као што је управљање промјенама, запошљавање талентираних запосленика и постављање мјерљивих циљева, побољшане су способностима менаџмента да потакну мотивацију и допринос запосленика. Мотивациона питања, менаџменту, запосленима и вашој организацији.