Како ефикасно тренирати као професионалац за људске ресурсе

Желите да сазнате о суштинским компонентама тренерског односа? Руководиоци, менаџери и други који су заинтересовани за раст и развој каријере све више се окрећу пословном тренеру за развој лично прилагођеног процеса развоја. Они се обраћају тренерима, а не обуци за њихов текући развој лидера.

Особље људских ресурса и менаџери треба да се укључе као тренери или да пропусте ову узбудљиву прилику да утичу на следећу еволуцију потенцијала менаџмента ваше организације.

Према ријечима Винстона Цоннора, бившег потпредсједника за људске ресурсе и тренутно извршног тренера, "Цоацхинг је другачији систем за обуку, јер обука, поготово код дугорочних менаџера и људи који су даље у каријери, не ради.

"Тренер ради са менаџером како би прилагодио програм обуке у областима вјештина гдје ћемо имати утицај. Тренер помаже менаџерима да направе промјене у понашању потребне за раст."

Конор саветује да тренери треба да буду "јасни у погледу компетенција које имају утицај на крајњи резултат. Измерите их. Обезбедите подршку за раст и промену. Затим мерите поново."

Цоннор мисли да би особа за људске ресурсе требала бити агент промјене у својој организацији: "Он има прилику да обезбиједи потребно водство, да постане дио тренерског подухвата, а не препрека напретку."

Цоннор је упозорио и интерне ХР професионалце против "покушаја поновног паковања старих вјештина као цоацхинга. У приступу савјетовања, ХР особа доноси рјешења. Он је стручњак. У цоацхингу не доносимо одговор. Доносимо систем, процес помоћи клијенту да открије одговоре."

Требате дозволу за тренера

Ефективни тренер одређује границе свог односа са сваким менаџером. Да ли је она поуздани саветник и пријатељ? Да ли слуша и даје повратне информације? Или, да ли она помаже менаџеру да добије повратне информације од 360 степени и да развије акционе планове за повећање његове способности као лидера?

Споразум који ХР професионалац развија са сваким руководиоцем може бити различит. Улога тренера мора бити договорена за рад.

Оно што је најважније, стручњак за људске ресурсе гура прозор са сваким руководиоцем да им помогне да се професионално развијају како би промовисали успех организације и појединца.

Цхристине Зелазек, СПХР, директор ХР-а у Менноните дому Албани, Орегон, нуди своју кључну стратегију за тренера за људске ресурсе: "Поставите ситуацију тако да особа тражи помоћ, а не да јој ја помогнем."

Тренер није под контролом

ХР професионалац је ресурс за менаџере који траже своје услуге. Они не контролишу однос или поступке и одлуке особе коју воде. У најбољем случају, ХР менаџер формира партнерство са тренираним менаџером који резултира добрим избором за организацију и личним растом за менаџера.

Менаџер, међутим, доноси коначну одлуку о томе шта ће учинити у датој ситуацији.

Ваше знање, ваша ефикасност као комуникатора, ваши развијени односи са менаџером и ваша спознаја о компетенцији ће утицати на спремност менаџера да користи ваш допринос.

Реци истину када не знате одговор

Менаџер или супервизор најчешће тражи од вас информације од вас када нису сигурни како су поступали у одређеној ситуацији. Или траже информације прије него што направе грешку у рјешавању неког питања.

У новије време, менаџери траже циљану помоћ од тренера са сопственим растом као менаџера. То значи да ћете најчешће добити најтежа и најделикатнија питања. Уосталом, зашто се консултовати када знају одговор?

Препознајте такође, да понекад менаџер тражи потврду и потврду и можда већ зна одговор на питање које поставља. Повећат ћете њихове способности и самопоштовање ако их питате шта мисле, и гдје је то могуће, потврдите да је њихов одговор исправан пут. Ваша улога тренера је да ојачате њихову компетентност, а не да покажете да знате одговоре.

Када не знате тачан одговор или шпекулирате о правом току акције, реците истину. Много је боље рећи да не знате, да ћете провјерити и сазнати, него да изгледа да имате све одговоре и дајте лоше савјете. Само ћете упропастити свој углед и поткопати ваш кредибилитет као тренера заувек.

Помозите менаџеру да развије своја сопствена решења

Људи углавном знају шта је исправно или прикладно. Често је ваш задатак да извучете одговор од појединца. Ако дате особи одговор, менаџер је мање вјероватно властити и потпуно се укључите у решење или одговор.

Винстон Цоннор предлаже тренеру да каже менаџеру: "Хајде да истражимо могућности. Шта то заиста желите?" Он сматра да ће "резултат бити јачи и богатији јер смо потицали власништво".

Можете дати опције и препоручити ресурсе. Можете дати своје мишљење. Можете одговорити на питања, али на крају, одговор мора бити менаџерски. (Ово је тип питања, можда ћете желети да питате: Како мислите да би се ситуација требала рјешавати? Шта сте мислили да радите? Шта мислите да требате учинити да бисте прешли на сљедећи ниво?)

Вежбајте вештину комуникације за тренирање

Слушајте да чујете специфичне потребе менаџера који тражи вашу помоћ. Немојте аутоматски претпостављати да је ово питање или ова ситуација као било која друга коју сте наишли. Дајте свом клијенту пуну пажњу и узмите информације које ће довести до проницљивих, персонализираних одговора на питања менаџера.

Слушајте и оно што појединац не говори усмено. Погледајте израз лица, говор тијела и покрете. Слушајте тон гласа и све изразе емоција. Питајте отворена питања да бисте нацртали менаџера, као што је: "Реци ми шта размишљаш да радиш." Питања која изгледа да траже мотиве као што су: "зашто сте то учинили?" затвори расправу.

Тренер је увек педагог

Као професионалац за људске ресурсе или менаџер у улози тренера, ви образујете менаџере и супервизоре док радите са њима као партнер и тренер који пружа подршку. Ваш циљ је да их учините самодостатним. Дајете им средства која су им потребна да би били успјешни у пословним и међуљудским функцијама.

Помажете тако што ћете обезбедити процес који могу да прате како би изградили сопствене вештине. Менаџер треба да остане јачи, образованији и способнији да се позабави приликама у будућности.