Савјети о мотивацији и моралности запосленика

Можете направити свој дан или сломити свој дан. Осим одлука које појединци сами доносе о свом раду, ви сте најмоћнији фактор у изградњи мотивације запослених и позитивног морала. Као менаџер или супервизор, ваш утицај на мотивацију запослених је немерљив. Вашим речима, језиком тела, и изразом на лицу, телеграфишете своје мишљење о њиховој вредности људима које запослите.

Осјећај вриједности од стране супервизора на радном мјесту кључ је високе мотивације запосленика и позитивног морала. Осјећај вриједности рангова за већину људи који воле посао, конкурентну плаћу, могућности за обуку и напредовање, и осјећај у о најновијим вестима.

Изградња високе мотивације запослених и морала је изазовна, а ипак крајње једноставна. То захтева да свакодневно обраћате пажњу на дубоко смислене аспекте вашег утицаја на живот на послу.

Ваш долазак на посао одређује тон за тај дан

Слика Мр. Стрессед-Оут и Грумпи. Он долази на посао са мрштењем на лицу. Телеграфи на његовом језику тела су преоптерећени и несретни. Полако се креће и третира прву особу која му се нагло приближи. Потребно је само неколико минута да читаво радно место добије реч. Држите се даље од Мр. Стрессед-Оут и Грумпи ако знате што је добро за вас јутрос.

Ваш долазак и први тренутци које свакодневно проводите са особљем имају немерљив утицај на позитивну мотивацију и морал запослених. Започните дан право. Осмех. Ходајте високо и поуздано. Прошећите око радног мјеста и поздравите људе. Поделите циљеве и очекивања за тај дан. Нека особље зна да ће данас бити велики дан.

Користите једноставне, моћне речи да мотивишете запослене

Понекад у мом послу добијам поклоне. Недавно сам интервјуисао искусног супервизора за позицију отворену у компанији клијента. Она је навела да је била популарна код људи у својој бившој компанији, што доказују запосленици који желе да раде на њеној смени.

Одговарајући на моје питање, рекла је да је њен дио успјеха био то што воли и цијени људе. Послала је праву поруку. Она такође користи једноставне, моћне, мотивационе речи да покаже да вреднује људе. Она каже Молимо вас, Хвала вам, и радиш добар посао. Колико често узимате времена да искористите ове једноставне, моћне речи, а друге попут њих, у вашој интеракцији са особљем?

За мотивацију запослених, побрините се да људи знају шта очекујете

У најбољој књизи, прочитао сам на ту тему, Зашто запослени не раде оно што су требали и што учинити у вези с тим Фердинанд Фоурниес, постављајући јасна очекивања често је први неуспјех супервизора. Супервизори сматрају да имају јасно назначене радне циљеве, потребне бројеве, рокове и захтјеве, али запослени је примио другачију поруку.

Или, захтјеви се мијењају усред дана, посла или пројекта. Док се нова очекивања комуницирају - обично слабо - разлог за промјену или контекст промјене се ријетко разматрају. Ово доводи до тога да чланови особља мисле да лидери компанија не знају шта раде. То тешко да је осећај за изградњу морала.

Ово је лоша вијест за мотивацију и морал запосленика. Побрините се да добијете повратне информације од запосленог тако да знате да он разуме оно што вам је потребно. Поделите циљеве и разлоге за извршење задатка или пројекта. У производном окружењу, не наглашавајте само бројеве ако желите квалитетан производ који је брзо завршен. Ако морате направити промјену на пола пута кроз задатак или пројекат, реците особљу зашто је промјена потребна; реци им све што знаш. Можеш им направити дан.

Обезбедите редовне повратне информације за мотивацију запослених

Када анкетирам супервизоре, мотиватор и градитељ моралности које они идентификују прво знају како раде на послу. Ваши чланови особља требају исте информације. Желе да знају када су добро урадили пројекат и када сте разочарани њиховим резултатима. Ове информације су им потребне што је пре могуће након догађаја.

Они морају да раде са вама како би били сигурни да ће следећи пут произвести позитиван исход. Подесите дневни или недељни распоред и проверите да ли се јавља повратна информација. Изненадићете се колико је ова алатка ефикасна у изградњи мотивације и морала запослених.

Људима су потребне позитивне и не тако позитивне посљедице

Руке у руци са редовним повратним информацијама, запосленима су потребне награде и признања за позитивне доприносе. Један од мојих клијената је покренуо процес "хвала" у којем супервизори препознају запослене са лично написаним захвалницама и малим поклоном за рад који је изнад и изнад очекивања.

Запосленима је потребан праведан, досљедно вођен прогресивни дисциплински систем када не успију ефикасно обављати посао. Мотивираност и морал ваших запослених са најбољим доприносом је у питању. Ништа не повређује позитивну мотивацију и морал брже од нереагираних проблема, или проблема који се неусаглашено рјешавају.

Шта је са надзорном дискрецијом, вероватно размишљате. Ја сам за надзорну дискрецију, али само када је доследан. Људи треба да знају шта могу да очекују од вас. У односима са запосленима, прикладна изјава је: "Преварите ме једном, срамота вас. Преварите ме двапут, срам ме је."

То није магија. то је дисциплина.

Супервизори често питају: "Како да мотивишем запослене?" То је једно од најчешћих питања. Погрешно питање. Питајте уместо тога, "Како да створим радну средину у којој се поједини запосленици опредељују да буду мотивисани о радним циљевима и активностима?"

На то питање могу да одговорим. Прави одговор је да, генерално, знате шта треба да радите; знате шта вас мотивише. Ви само не доследно, на дисциплинован начин, придржавајте се онога што знате о мотивацији запослених.

Десет савјета, истакнуто, кључ су успјеха супервизије у стварању позитивне мотивације и морала запослених. Изазов је да их укључите у свој сет вештина и доследно их радите - сваки дан. Аутор, Џим Колинс, идентификовао је дисциплиноване људе који свакодневно дисциплинују ствари као један од обележја компанија које су одлазиле Гоод то Греат: Зашто неке компаније раде скок … и друге не.

Наставите са учењем и испробавањем нових идеја за мотивацију запослених

Користите било који приступ образовању и обуци. Можда имате интерног тренера или можете да тражите часове од спољног консултанта, компаније за обуку, или колеџа или универзитета. Ако ваша компанија нуди план помоћи у образовању, искористите га.

Ако не, започните разговор са својим стручњацима за људске ресурсе о стварању једног. Способност континуираног учења је оно што ће вас задржати у каријери и кроз све промјене које очекујем да ћемо видјети у наредној деценији. Минимално ћете желети да научите улоге и одговорности супервизора и менаџера и како:

• дају повратне информације,
• пружити похвале и признање,
• обезбедити одговарајућу прогресивну дисциплину,
• дати инструкције,
• интервјуисати и запослити врхунске запослене,
• делегирати задатке и пројекте,
• слушајте активно и дубоко,
• писање записа, писама, нотација датотека и процена перформанси,
• направити презентације,
• управљати временом,
• планирање и извршавање пројеката,
• решавање проблема и праћење за стално побољшање,
• доноси одлуке,
• управљају састанцима и
• изградити оснажене тимове и појединце у окружењу тимског рада.

Какве то везе има са мотивацијом запосленика, питате се? Све. Што сте више удобни и сигурни у ове радне способности, више времена, енергије и способности морате посветити трошењу времена са особљем и стварању мотивирајуће радне средине.

Ослободите време људима за мотивацију запослених

Дневно проводите време са сваком особом коју надгледате. Менаџери би могли тежити сат времена седмично са сваким од својих директних извјештаја. Многе студије указују да кључни фактор мотивације за рад запосленика троши позитивно вријеме интеракције са супервизором.

Закажите кварталне састанке о развоју перформанси на јавном календару како би људи могли да виде када могу да очекују квалитетно време и пажњу од вас. Можете направити своју годину, не само дан.

Фокусирајте се на развој људи за мотивацију запослених

Већина људи жели да учи и развија своје вјештине на послу. Без обзира на разлог: промоција, другачији рад, нова позиција или водећа улога, запослени цијене вашу помоћ. Разговарајте о променама које желе да направе у својим пословима како би боље служили својим клијентима.

Охрабрите експериментисање и прихватите разумне ризике за развој вештина запослених. Упознајте их лично. Питајте шта их мотивише. Питајте које циљеве у каријери имају и које намјеравају постићи. Направите план развоја перформанси са сваком особом и побрините се да им помогнете да изврше план. Тромесечни састанак за развој перформанси је ваша прилика да формализујете планове за људе. Можеш да им направиш каријеру.

Подијелите циљеве и контекст: комуницирајте за мотивацију запосленика

Људи очекују да знате циљеве и подијелите смјер у којем се креће ваша радна група. Што им можете више рећи зашто се догађај догађа, то боље.

Припремите особље унапријед ако ће посјетитељи или купци доћи на ваше радно мјесто. Одржавати редовне састанке ради размјене информација, стицања идеја за побољшање и обуке нових политика. Држите фокус групе како бисте прикупили информације пре имплементације политика које утичу на запослене.Промовисање тимова за решавање проблема и побољшање процеса.

Изнад свега, да бисте ефикасно водили радну групу, одјељење или јединицу, морате преузети одговорност за своје поступке, поступке људи које водите и остваривање циљева који су ваши.

Ако сте незадовољни калибром људи које запошљавате, чија је то одговорност? Ако сте незадовољни обуком људи у вашој радној групи, чија је то одговорност? Ако сте уморни од продаје и рачуноводства, мијењајте своје циљеве, распоред и смјер, чија је то одговорност?

Ако се приближите жици, људи ће вас поштовати и пратити вас. Стварате радну средину у којој ће људи бирати мотивацију. Почиње с тобом. Своју компанију можете стећи цијелим својим искуством.