Сурвиворс Цан Соар Афтер Довнсизинг

Смањујете број запослених, исправљате их, смањујете особље и доживљавате отпуштања, из свих исправних разлога. Ваш циљ је био повећати продуктивност, квалитет, бригу о купцима и профитабилност, те смањити трошкове и отпад. Попут феникса у древној митологији, успјели сте.

Устао си из пепела и регенерис се. Они који остану са вама, преживели отпуштања, испунили су ваша највећа очекивања у овом процесу. Пришли су изазову и скочили на нове висине постигнућа.

То је сан сваке организације током смањења броја запослених. Одлука о отпуштању и смањењу броја запослених се не доноси олако. Једном направљени, међутим, можете повећати вероватноћу ових позитивних резултата смањивања, радећи неке једноставне, али дубоко сложене активности, тачно.

Ваши лидери морају бити видљиви и укључени током отпуштања

Током отпуштања и смањења броја запослених није време за вође организација да се повуку у просторије одбора и приватне канцеларије да планирају будућност. Након смањења, или након било какве велике промјене, у том смислу, лидери морају бити видљиви и доступни. Особе које су преживјеле отпуштање морају свакодневно комуницирати са својим супервизором и вођама организације.

Лидери ће можда морати да слушају људе који изражавају бол и тугу. Као вођа, слушајте, заиста слушајте, не осуђујући или покушавајући ријешити проблем. Не можете. Сваки разговор можете користити само као прилику да поново нагласите неопходност смањења броја запослених.

Можете говорити позитивно о мисији, визији и плановима за будућност. Сваком појединцу можете се захвалити што сте направили и учинили промијењену организацију још учинковитијом и привлачнијом радном мјесту након отпуштања.

Истовремено, менаџери и супервизори морају бити снажни лидери, одлучујући, али ипак партиципативни. У овом тренутку морате инспирирати самопоуздање, тако да људи осјећају да вас се може ослонити док подузимају прве кораке у непознату будућност.

Поновно нагласите мисију, визију, вриједности и циљеве након отпуштања

На морал, климу и културу негативно утичу отпуштања и смањење броја запослених. Морат ћете поново створити радну околину, тако да људи изграђују своје самопоштовање, проналазе посао задовољавајући и постижу на вишим нивоима. Темељ овог напретка је поновно нагласити мисију организације и вриједности.

Визија за будућност је несумњиво промијенила или добила нови живот у процесу смањења. Сада је ваша прилика да проведете време са малим групама људи који говоре о сваком од њих. Потврдите њихово значење и утицај на вашу организацију. Нека људи постављају питања и говоре о томе како се њихови циљеви уклапају у ширу слику након отпуштања.

Разговарајте о култури и радном окружењу које желите створити након отпуштања. Дефинишите шта треба да урадите као група да бисте се кретали у овом правцу, упркос губитку сарадника. Потребно је више пажње посветити наградама, признању и помоћи преосталим запосленицима да се осјећају цијењеним и цијењеним.

Неколико седмица након смањења броја запослених, један од мојих клијената успоставио је “добар форум за вијести” на којем је сваки запосленик могао објавити информације. Други је формирао „тим осмеха“, не само да планира догађаје као што су потлукси и партије, већ да ради на изградњи укупног морала организације. Други је почео да објављује недељни извештај на једној страници који је информисао особље о циљевима и правцу.

Ово је такође добар тренутак да се сагледају циљеви сваке радне јединице да се процени њихова повезаност са укупним планом. Важно је, након смањења броја запослених, да сваки од ваших преживјелих осјећа да је његов рад саставни дио остварења пословног плана.

Ови савети ће помоћи вашој компанији да напредује након отпуштања и смањења активности.

Не можете претерано комуницирати током отпуштања и смањења броја запослених

Кроз процес отпуштања и смањења броја запослених, саопштите чињенице што искрено и са великим саосећањем. Људи се морају удаљити од састанака и дискусија један-на-један са осећањем да су одлуке биле праведне и легитимне.

Они морају да осећају да су одлуке добре за посао и њихову будућност. Потребно је да схвате контекст у којем су донесене одлуке. Они морају да чују да је дошло до рационалног, добро осмишљеног процеса доношења одлука. Изразите саосећање са онима који су изгубили сараднике са којима имају заједничке односе. Не можете претерано комуницирати током отпуштања или смањења броја запослених.

Увјерите се да неке ствари остају исте након отпуштања или смањења

Такође, важна је посвећеност наставку редовних групних и индивидуалних састанака након отпуштања и смањења броја запослених. Погрешно је сарказам, очигледан недостатак емпатије, кривице или критика оних који одлазе на ове сесије. Да би се одржао морал, преостали људи су морали да виде да су појединци са смањеним именом поступали са достојанством и поштовањем.

Третирајте људе са достојанством и поштовањем током смањења броја запослених

Пратња људи и њихових радова артефаката из врата са сигурносним особљем или надзорник стални стражар није ефикасан начин да се помогне жртвама отпуштања да се осјећају топло и фуззи о вашој организацији. Много је боље ако одржите састанак пред крај дана, разбијете лоше вести и онда помогнете појединцима да спакују своје ствари када је већина радне снаге отишла кући.

Или, како је један менаџер у компанији клијента одлучио, упознао је сваког запосленика током викенда како би им помогао да их спакују и пожеле им добро. То му је такође омогућило да “провери” бившег запосленог неколико дана у њиховој незапослености. У мом посматрању, преостало особље овог руководиоца се повукло и брзо се вратило на висок ниво продуктивности.

У току је расправа о времену комуникације о отпуштањима и смањењу броја запослених. Вјерујем да би организација требала рећи људима што је више могуће чим се са сигурношћу знају информације. Ово укључује временски распоред приватних разговора између менаџера и запослених који могу остати или изгубити посао као резултат тога.

У једној компанији клијента, недавно смо смањили број запослених. Вјерујем да би се овај догађај требао догодити почетком тједна како би људи имали времена да почну тражити посао. Међутим, менаџери су одлучили да наступају у петак. Добили смо повратну информацију од запослених да би непознавање ко ће изгубити посао, и питајући се читав викенд, бити горе због морала. Тако смо се понашали.

Осмислите ефикасну комуникацијску стратегију за прије, за вријеме и након отпуштања и смањења броја запослених. То је критични фактор који помаже вашој радној снази да се брзо уједини око мисије, визије и нове организационе структуре. Ефикасна комуникација осигурава власништво над новим стратегијама за успјех.

Док дизајнирате своју стратегију, добро размислите о свим могућим начинима комуникације током отпуштања. Одржавати састанке компаније; распоред један на један; објавити билтен о транзицији; користите е-маил, интранет и интернет ресурсе; одржавати честе састанке одељења; записници и обавијести; користити говорну пошту за поруке; охрабрити сесије неформалног планирања које су фокусиране на напредак.

Ови савети ће помоћи вашој компанији да напредује након отпуштања и смањења активности.

Увести напоре за повећање конкурентности ваше организације након отпуштања и смањења броја запослених

Отпуштања и смањење броја запослених никада нису једини одговор. У ствари, ако запослени виде да одмах почнете да се бавите другим аспектима неконкурентних пракси, они ће се окупити од смањења броја запослених у рекордном времену.

Ово је ваша прилика да сагледате све пословне процесе и елиминишете могући отпад. (Ако сте компанија која се бави производњом, можда већ о томе размишљате као о виткој производњи. Ако нисте производна компанија, пожелећете да прочитате Леан Тхинкинг, да бисте разумели како да изградите витко предузеће кроз ланац вредности.)

Уз мање запослених, размислите о уклањању непродуктивних састанака, иницијатива које вас не приближавају клијенту, и захтјевима запосленика који не додају вриједност вашем производу или вашој услузи. Процесирајте своје кључне радне процесе да бисте елиминисали кораке који нису додани вредности.

Посебно гледајте како бисте елиминисали кораке који су сувишни, понављајући, додавање времена или дозвола која захтева. Поред тога, користите систематски процес решавања проблема како бисте решили доследне, иритантне проблеме. Створите мјере успјеха и пружите сталну повратну информацију, како би људи знали како раде у новој организацији.

Ако сте смањили број запослених - скоро никад се не препоручује, ако имате избор - елиминишете руководеће положаје, као и професионалне, техничке и техничке позиције, имате моћну прилику да размислите о иницијативама оснаживања и укључивања.

Будући да имате мање људи, жељет ћете развити ангажираније, размишљајући, брижни дјелатнике, који су укључени у доношење одлука на вишем нивоу, као што је стил повезивања.

Више корака у току смањивања и отпуштања

Подузмите ове додатне кораке, као организација, да окупите преживјеле након отпуштања и смањења искуства.

• Појачајте свакодневно, у позитивном, уму и срцу узбудљив начин, визију, мисију и узбуђење да се крећете напријед са организацијом.
• Нагласите позитивне циљеве које можете остварити ове године заједно. Побрините се да циљеви прелазе кроз организацију како би се људи осећали стратешки повезани са општом стратегијом и правцем. Размотрите циљеве јавно, по утврђеном распореду, тако да се људи осјећају као дио нечега већег од њихове радне јединице. Прегледајте циљеве и напредак унутар радних јединица. Ово помаже људима да се фокусирају на напредак и будућност, а не на отпуштања, смањење и прошлост.
• Обезбедите награде и признања где год мислите да то можете легитимно урадити. Будите креативни и забавите се са овим.
• Наставите да одржавате очекиване догађаје, спонзорства и програме које су људи дошли да рачунају од компаније пре отпуштања. Задржите познате структуре састанака уколико група не одлучи да их промијени. Немојте отказивати очекиване форуме јер су сви превише заузети или сматрате да постоји недостатак интереса.

  Они постају још важнији у време промена. Један клијент је отказао летњи пикник компаније јер је био сувише близу смањењу броја запослених. Препоручио бих да се пикник пресели неколико недеља, али држање пикника је било важно. Имати неке ствари које се не могу променити могу да обезбеде стабилност усред смањења. Такође шаље поруку да се живот на послу креће даље.

Ови савети ће помоћи вашој компанији да напредује након отпуштања и смањења активности.

• Повећајте активности компаније које ће повратити хармонију, пријатељство и поверење запослених. Почните да успостављате неке нове традиције као организација након отпуштања.

  Као примјер, од тима Дух / Осмијех / Енергизирајући тим, тим запослених који стварају случајне, али редовно планиране активности. Дајте тиму буџет и склоните се с пута! Знам да тимови предузимају ове акције као подршку позитивној мотивацији и моралу запослених:

  - створите тајни празнични поклон-поклон;

  - заказати ручак и научити дискусије о књизи или презентације о темама о којима се људи брину;

  - држање сладоледа;

  - такмиче се за најбоље уређене прозоре за одмор;

  - послужите врућу чоколаду / јабуковачу / крофне на јесенске дане и дајте сваком запосленом бучу;

  - креира награде за присуство, услуге и допринос; и

  - обављају филантропски рад као што је усвајање породица у потреби за празнике.

  Једино кадровска машта ограничава могуће идеје за нове традиције унутар ваше организације.

• Свесно подстиче креативност и иновативност. Имаш толико везе са мање ресурса! Размислите о успостављању сесија на којима ће људи демонстрирати своје иновативне идеје из којих други могу учити. Држите Каизен (континуирано побољшање) или сједнице за побољшање пословних процеса око одређених операција или процеса.
• Дизајнирајте сценарије „шта ако“ у тренутне пословне планове. Они могу узети у обзир најбоље размишљање новог тима, као и креирати планове за непредвиђене ситуације за различите могућности. Пословни планови више не функционишу као што су можда и пре десет година; сада морају бити одрживи, флексибилни, стално мијењајући документе.
• Коначно, да поново нагласимо, људи морају да се осећају као да знате шта радите, чак и када се осећате самопоуздано. Позитивни, оптимистични изгледи морају бити демонстрирани од стране кључних лидера, доносилаца одлука и вођа ставова или кључних комуникатора.

Током и након отпуштања и смањења, фокусирајте се на интерактивно, видљиво лидерство које поново наглашава визију, мисију, вриједности и циљеве. Подстицати отворену комуникацију и нагласити акције које повећавају конкурентност ваше организације.

Обратите пажњу на иницијативе које су овде описане, а ви ћете покренути своју прилику да узлетите изнад чак и најлуђих снова! Желим вам велики успех на вашем лету.