Лаиофф Сурвиворс: Суочавање када сарадници изгубе посао

Ви сте тужни, уплашени сте и забринути сте да би ваш посао могао бити следећи. Такође вам је лакше, захвални сте и осећате се кривим што још увек имате посао. Пате од губитка ваших сарадника, и упркос томе што сте преживели смањење, осећате се и као жртва.

Добродошли у нови свет збуњених емоција док научите да се носите са губитком својих сарадника у отпуштању.

Адрес Феелингс Фирст Вхиле Лаиоффс

Без обзира на ваш однос са својим отпуштеним сарадницима, ви жалите. Осјећате осјећај туге и осјећате се кривим што сте преживјели отпуштање. Ви сте цијенили своје нестале колеге који су можда подијелили ваш пословни простор, живјели у сусједству или држали кључну позицију у тиму који водите. Ваш цењени сарадник је нестао, и тај збуњени скуп емоција је стваран. Твоја туга је нормална.

Такође доживљавате повећан ниво стреса који се односи и на повећано радно оптерећење и на ваше неповерење према менаџменту. У зависности од тога како се у вашем предузећу поступало с поштовањем, ово неповјерење може бити дубоко. Лоше третиране жртве отпуштања продубљују неповерење које преживјели носе са својом компанијом.

Анксиозност и недостатак мотивације такође прате губитак сарадника у отпуштању. Истраживања показују да многи запослени исполирају своје биографије и започињу тражење посла. Ове позитивне акције помажу преживјелим жртвама да се осјећају више у контроли своје ситуације - али то су лоше вијести за компанију.

Неки од кључних играча могу одлучити да не желе да остану, чекајући на следеће лоше вести, у окружењу неповерења, беса и несигурности.

Отпуштени сарадници доживљавају се као губитак преживјелих отпуштања. Суочавање са овим губитком је ствар препуштања времену и преласку кроз стадије жалости.

На сајту пише: „Много је писано о процесу суочавања са губитком. Неки су поделили жалост у фазама. Најчешће цитиране фазе, засноване на раду Елисабетх Кублер-Росс су порицање, љутња, преговарање, депресија и прихватање.

Недавни рад указује да су то задаци, а не фазе. Сви ми пролазимо кроз њих другачијим редоследом и морамо да радимо преко њих, радије него да их пасивно доживљавамо. Завршна фаза, прихватање, укључује напуштање и кретање. ”

Савјети за суочавање са сурадницима када изгуби посао

Већина истраживања о реакцији запослених на смањење броја запослених усредсређена је на жртве отпуштања; неколико студија се фокусирало на људе који су преживјели отпуштање. Али, ови савети ће вам помоћи са емоционалним аспектима суочавања са губитком ваших сарадника.

• Схватите да су ваше емоције легитимне и да је пролаз времена неопходан да би се смањио интензитет вашег тренутног емоционалног одговора. У организацијама у којима менаџери препознају и признају ову емоционалну компоненту у смањењу броја запослених, запосленици се много брже враћају продуктивности.
• Препознајте да ћете можда морати доживите сваку фазу губитка описано у Кублер-Россовим темељним студијама о жалости.
• Потражите приступ свом надзорнику; под претпоставком да је ваш супервизор лако доступан и ви га сматрате забринутим за запослене, и поштени, поуздани и компетентни, ваше време са вашим надређеним би требало да вам помогне да се осећате сигурним.

• Покушајте да поново креирате дневне обрасце сте искусили пре отпуштања. Док запослени улажу много времена у канцеларији у разговору о ситуацији након отпуштања, што пре можете да направите своје претходне обрасце, то боље за ваше ментално здравље.
• Почастите се љубазношћу. Сада је време да поједете део своје омиљене хране. Имаш чоколаду? Поделите са сарадницима. Донесите посуду или колачиће које сарадници могу да деле. Мали гестови значе много на радном мјесту након отпуштања.

• Изговори своја осећања са сарадницима који вероватно доживљавају губитак баш као и ви. Можете се утјешити. Ваши значајни људи изван вашег радног мјеста чине и добре звучне плоче.
• Обратите пажњу на потребе сарадника који су отпуштени. То су ваши пријатељи и они доживљавају озбиљне проблеме са самопоштовањем и губитком. Многи људи толико везују свој идентитет и самопоштовање у ономе што раде за живот да је отпуштање главни ударац њиховом осјећају за себе, своју компетентност и самопоштовање.

  Учините им љубазност, и осећаћете се боље, ако наставите свој недељни састанак са својим отпуштеним сарадником. Нека ваш отпуштени бивши сарадник оде и чује како можете да пружите подршку. Понекад је потребно активно слушање.

• Осећат ћете се као да имате проактивну мисију и сврху када ви повежите своје отпуштене сараднике са својим везама на Фацебоок, ЛинкедИн и другим друштвеним мрежама. Све што можете да урадите да им помогнете да прошире своје мреже и ефикасно изврше тражење посла, ваши пријатељи ће ценити.
• Комуникација је критична након отпуштања. Али, запамтите да средњи менаџери који би генерално комуницирали такође доживљавају губитак и бригу о својим пословима. (Често су менаџери први који ће бити отпуштени.)

  Ако не примате комуникацију која вам је потребна од свог менаџера, тражите је постављајући питања и проводећи вријеме с њим. Идите за оним што вам је потребно; не чекати да комуникација тече наниже.

• Надам се да је ваша организација препознала важност вредновање преосталих запослених. Али, ако се прилике за награду, признање и вредновање чине малим, волонтирајте да бисте водили одбор за морал запослених.

  Комитет може много да учини повратак забаве и мотивације на радно место након отпуштања. Размислите о друштву за сладолед, машинама за кокице и ручковима у потлуку; активности не морају бити скупе.

• Ако радите ове кораке, али се осећате све више забринути и депресивни, потражите стручну помоћ преко вашег плана за помоћ запосленима (ЕАП) или користите ваше приватно осигурање да покријете саветовање.

Емоционални аспекти отпуштања запослених су најтежи за смиривање, али постоји неколико додатних резултата након отпуштања које треба преживјети да преживе.

У почетку смо разговарали о емоционалним аспектима губитка сарадника у отпуштању. Ево додатних размишљања о суочавању са вашим радним местом након отпуштања.

Страст, креативност и преданост након отпуштања

После отпуштања запослених, искоришћавање страсти, креативности и посвећености преосталих запослених је кључно за успешну будућност. Ваша улога преживеле особе је да допринесете томе да осигурате тај успех.

Тенденција запослених у радном месту после отпуштања је да се спусте да би летели испод радара и избегли да буду примећени. Стимизира креативност, преузимање ризика и кретање напријед. Ово је управо супротно од онога што ваша компанија сада треба од вас.

Са мање запослених, тишим радним местом и емоционалном траумом отпуштања, тешко је окупити преостале трупе да допринесу на нивоу који је потребан да се избјегну додатна отпуштања. То је управо оно што запослени треба да раде. Појачајте, повећајте креативност, обратите пажњу на мисију и визију компаније, и дајте свој најбољи труд и идеје.

Више посла остаје за жртве отпуштања

У отпуштању остаје још посла за запослене који преживе резове. Људи који су отпуштени напуштају свој цијели посао за друге. То је управо тако. Непрепознавање овога је као ној са главом у песку.

Ниједна количина скривања неће учинити ову чињеницу нестанком. Најбољи приступ у подјели посла који недостаје сараднику је да се састане као тим или одељење радне групе са вашим менаџером како би се утврдило шта треба да се уради за клијенте.

Не можете да постигнете све што је ваш сарадник дао да би се ваш посао могао значајно променити. Можда ћете морати да елиминишете компоненте које не служе директно вашим интерним или екстерним клијентима.

Приступ, током ове дискусије, који наглашава континуирано побољшање процеса, најбоље ће послужити преживјелима отпуштања. Мање корака и мање времена уложених у преостале елементе радних процеса одјела ће поједноставити рад и елиминисати непотребне кораке. Али, понекад је потребно више.

Размислите о реструктурирању своје организације након укидања

Остваривање посла може значити реструктурирање ваше организације. Можда су почетни планови за реструктурирање направљени од стране менаџмента пре отпуштања. Заправо, ови планови често одређују ко је отпуштен.

Ако не, сада може бити погодно време да се утврди да реклама, маркетинг и односи с јавношћу, као пример, припадају под исту кишобран. Надамо се да ћете, у вашој улози у вашој организацији, имати прилику да утичете на делове тока посла који утичу на ваш посао.

Ако вас ваш менаџер не пита, затражите да учествујете. То је кључно за вашу посвећеност и мотивацију како ваша организација креће од отпуштања

Студије Анне Ц. Ерлебацх, Нормана Е. Амундсона, Виллиама А. Боргена и Схаралин Јордан указују да су жалосни сарадници били сигурни када им је било дозвољено да учествују у процесу реструктурирања. Они су били више посвећени напретку организације ка новом успеху.

Иста студија је показала да су "преживели критични према аспектима процеса који се чине контрапродуктивним, расипањем ресурса или неправедним". Проведите реструктурирање и реорганизирајте побједу за све. Тражите да будете део процеса.

Отпуштања никада нису позитивно искуство. Ако изгубите цењене сараднике, ваше радно оптерећење се може повећати, напетост је опипљива на радном мјесту, а ви доживљавате низ емоција које су болне и дезоријентирајуће. Верујем да ће вам ове идеје помоћи да прођете кроз искуство.

Молимо подијелите своје савјете за рјешавање проблема губитка отпуштених сурадника.

Више о суочавању са отпуштањем сарадника

• Смањење достојанства
• Сурвиворс Цан Соар Афтер Довнсизинг
• Имаш Лаиофф Блуес?