Подршка развоју лидера уз помоћ програма за приправнике

Идеја вођења је привлачна многим појединцима заинтересованим за напредовање у каријери. Међутим, препознавање да је свакодневни радни живот усредсређен искључиво на друге, остављајући мало времена за напоре које су уживали као индивидуални сарадници, прекид посла је за многе. У другим ситуацијама, појединци који се изненада увлаче у улогу без много контекста за рад, могу да спектакуларно изгоре, остављајући неред у свом стању.

За сваког појединца који размишља о уласку у улогу одговорну за рад других, улагање одређеног времена у покушај улоге у форми помоћи ће спријечити скупу погрешку у каријери. За руководиоце који су одговорни за идентификацију и промовисање појединаца у првим улогама лидера, неопходно је минимизирати нове грешке у избору лидера.

Један од приступа за заштиту интереса свих заинтересованих страна је да менаџер излаже лидера који тежи, различитим аспектима улоге, кроз низ задатака у којима је ризик низак и прилика да се стекне високо лидерско искуство.

Неке фирме имају формални развој лидерства или програме науковања, међутим, превише је менаџера који сами одлучују да изаберу и развију нове лидере у својим тимовима. У таквој ситуацији, улагање времена у излагању вашег кандидата за лидерство низу активности или пројеката који нуде окус улоге може помоћи у смањењу изгледа за скупо прескакање паљења.

5 начина за изградњу лидерства пре промоције

1. Почните са малим. Питајте свог запосленог да олакша неке аспекте ваших оперативних састанака. Дајте им прилику да развију флексибилан део дневног реда и затражите од њих да се координирају са члановима тима за припрему састанка. Ставите особу која је задужена за вођење стварног састанка и затим осигурајте да одговорне стране попуне акционе ставке.

2. Наведите неке проблеме које треба ријешити. Понудите свом водећем лидеру непрекидан ток процеса или проблема заинтересованих страна које треба ријешити. У идеалном случају, резолуција ће укључивати рад са другима у одјељењу и на свим функцијама.

3. Користите ротацију послова за промовисање учења. Понудите појединцу низ задатака у различитим областима ваше функције или организације. Нека почну тако што ће научити основе, а затим понудити низ све тежих задатака у том подручју. Када су показали компетентност и самопоуздање за рад у једној области, преместите их на следећи.

4. Искористите пројекте за могућности учења. Доделите појединцу да води пројектни тим. Дозволите им да схвате да су одговорни за успешан завршетак пројекта на време, на или под буџетом, и на одговарајућем нивоу квалитета. Почните са мањим, тактичким иницијативама и, током времена и на основу позитивних резултата, попните се на стратешке, вишефункционалне иницијативе.

5. Додијелити појединца формалној улози тима. Иако постоје различити укуси ове позиције, она је најчешће одговорна за резултате групе, али не посједује моћ за запошљавање, отпуштање или процјену чланова тима. За разлику од пројектног менаџера који ради на низу привремених и јединствених иницијатива, вођа тима је укључен у рад, вођење и помоћ у активностима везаним за операције.

Најбоље праксе у вођењу теста вођства

• Редовно пратите свог лидера у различитим окружењима. Будите сигурни да обезбедите практично тренирање у реалном времену и повратне информације о кључним понашањима како бисте елиминисали или ојачали.
• Будите стрпљиви са грешкама и одолите пориву да уђете и поправите све што крене наопако. Охрабрите појединца да поседује своје грешке и позовите их да раде са другима како би осигурали правовремено и економично решавање проблема.
• Усредсредите се на посматрање појединца у окружењу у којем је потребно да стекну повјерење и подршку других као дио успјеха са иницијативом. Култивирање разумијевања о томе како је изазов уистину суочити се и добити подршку других је једна од највреднијих лекција које особа може научити у овом програму.

• Редовно се састајати како би прегледали напредак и разговарали о изазовима. Поред правовремених повратних информација и подучавања, корисно је заказати редовне разговоре како би се прегледао напредак и измјерио интерес или ниво фрустрације. Ове сесије треба да се састоје од постављања отворених питања и пажљивог слушања. Одуприте се пориву да будете прописани за специфичне проблеме и охрабрите појединца да предложи и следи своје идеје.
• Тражите информације од осталих чланова тима. Тражите допринос и повратне информације о наступу амбициозног лидера. Шта он / она може учинити боље? Шта би требало да престане да ради? Понудите ову повратну информацију свом ученику и замолите их да превод унесу у побољшање. Размислите о омогућавању повратне информације од 360 степени анонимном анкетом у којој чланови тима оцењују учинак појединца на више различитих димензија. Оставите простор за коментаре. Опет, подијелите допринос са амбициозним лидером.

• Повећајте стални интерес вашег приправника и посвећеност развоју лидера. На крају, ви и ваш члан тима имате одлуку о томе да ли да пређете на следећи корак: формална управљачка улога са члановима тима за извештавање или, да се вратите на улогу појединачног сарадника. Ваше посматрање и подучавање током времена ће вам рећи да ли је појединац способан да предузме овај велики корак. Међутим, морате такође процијенити разину интереса и преданости појединца. До сада, они разумеју основе вођења и вођења других. Питати:
  • Уживате ли у овој улози?
  • Да ли те то изазива?
  • Да ли се осећате награђеним овим послом?
  • Да ли вам је угодно одустати од служења као индивидуални сарадник?
  • Да ли сте спремни да се посветите подршци и развоју других?
  • Да ли вам је удобно управљати изазовним аспектима улоге, укључујући и пружање конструктивних повратних информација?

Горе наведени кораци и сугестије су често прескочени у брзом пословању. Трошак стављања погрешне особе на чело других чланова тима је невјеројатно висок у смислу морала, продуктивности, ангажмана и промета. Алтернативно, вођење појединца кроз неки облик неформалног науковања нуди низ погодности, укључујући:

• Појединац учи шта значи да се посао обавља преко других.
• Чланови вашег тима су активно укључени у развој свог следећег лидера.
• Ваш потенцијални лидер има право гласа да ли је улога исправна или погрешна.
• Ви ојачате своје вјештине као тренер и развијатељ талената и радите вриједан рад на развоју нове генерације лидера у вашој фирми.

Доња граница

Првобитно изгарање лидера или пламен је превише уобичајено у нашим организацијама. Уз мало промишљене развојне подршке, можете смањити овај ризик и побољшати своје изгледе да развијете снагу лидера неопходну за успјех ваше фирме. И суочимо се с тим, постоји неколико задатака који су важнији у било којој организацији него идентифицирање и развијање способних лидера.