Трендови компензације за организације које размишљају унапред

Како истраживати плате, калкулаторе плата, анкете о плаћама, поређења плата, у основи, све плате, он-лине, један је од најчешћих захтева за информацијама које је добило друштво за управљање људским ресурсима (СХРМ). Има смисла када узмете у обзир важност плате за привлачење талентованих људи, задржавање кључних запосленика и одржавање узбуђене, мотивисане радне снаге.

Имајући у виду помаке у ставовима и праксама везаним за плате и накнаде, то не изненађује. Организације се боре да прате промјене у плаћама и компензацијском размишљању.

Прошли су дани када су организације давале еквивалентна повећања свим члановима организације. Ова повећања плата, у распону од један до пет одсто, послала су погрешну поруку лошим компанијама.

Организацијама су оставили премали буџет како би на адекватан начин наградили своје најбоље извођаче. Мада многе компаније то још увијек користе као своје критерије за плаће, организације које размишљају напријед размишљају о плаћи и накнади на врло различит начин.

Према чланку на веб страници СХРМ-а, да бисте привукли пажњу ваших бољег особља, морате понудити варијабилну платну стопу од седам до осам посто, поред њихове основне плаће.

Систем који награђује боље извођаче не може наградити све чланове особља. Поред слања погрешне поруке, ваш новац није неограничен. Морате користити компензацију као један од ваших најважнијих комуникацијских алата, како бисте послали поруку о очекивањима ваше организације и наградама за постизање циљева.

Према Киплингер-у, за 2017. годину, "Предузећа предвиђају повећање од 3%, слично као и прошлих година. Али како се тај буџет троши, може се разликовати од особе до особе." Запослени са највишим могућим рејтингом могли би видјети повећање у распону од 4,5% до 5%., док ниске перформансе добијају пораст између 0,7% и 1%. Предвиђа се да ће бонуси за запослене у плаћама износити 11,6% од плате, у просјеку, са наградама за специјалне пројекте или једнократна остварења у просјеку 5,6%.

Цуррент Цомпенсатион Тхинкинг

Садашње размишљање о плати и надокнади укључује сљедеће компоненте.

• Организације морају развити филозофију и смјер компензације у писаној форми који се разматра од стране Управног одбора и договорени од стране ваших менаџера. Према СХРМ-у, типична филозофија компензације "може да каже да организација поставља циљне стопе плата на 50. перцентилу конкурентног тржишта, пружа подстицаје за постизање циљева истезања који доводе до испоруке плата на 75. перцентилу, и пружа дугорочне подстицаје у форму пуне вриједности дионичких опција за више професионалце и менаџере како би се циљеви ускладили са циљевима дионичара. "

• Нарочито у предузетничкој, тржишно оријентисаној компанији, филозофија компензације треба да укључи метод за групирање сличних послова у сврху широког распоређивања, будући да су промотивне могућности ограничене.
• Требало би да укључи одговоран, мјерни систем за додјелу варијабилних плаћа. Ставите мањи нагласак на повећање основне зараде и већи нагласак на расподјелу добитака путем бонуса који награђују остварење циљева.
• Постизање циљева треба бити награђено како за постизање индивидуалних, тако и за организационих циљева, како би се подстакао тимски рад и елиминисао усамљени надзорник.

• Постизање стварног циља је повезано са резултатима или резултатима који су мјерљиви или нуде заједничку слику о томе како изгледа успјех. Не би требало да награђују ставке које нису на листи задатака.
• Како су трошкови накнада порасли, њихово мјесто у укупном пакету компензације се повећало. Користи су главни фактор у вашој способности да привучете и задржите врхунске запослене. Промена трошкова неких бенефиција запосленима је последња опција.

Награда за квалитет рада

Буџет за плате, накнаде и бенефиције није неограничен у већини организација. Стога, поред традиционалних повећања основног дохотка, и варијабилних награда, као што су бонуси, расподела профита и подела добити, препоручује се да обратите пажњу на квалитет награда за радни живот. Ово може укључити следеће.

• Плаћање једнократне, паушалне исплате за резултат или исход који заслужује признање.
• Исплата мањих награда са захвалницом за напомене за горе наведене обавезе. Они нису нужно везани за постигнути резултат, али су доприноси, када се нагласи, повећава вјероватноћу резултата.
• Повећан нагласак на додатне погодности као што су препаид правна помоћ, помоћ у образовању и осигурање вида.
• Повећане могућности за флексибилне радне аранжмане и подјелу посла.

• Организациони нагласак на обуци и развоју запослених.
• Очистите путове у каријери, тако да запослени виде могућности унутар ваше организације.

У овој последњој категорији, награда за квалитет радног живота, ваша машта је ваше једино ограничење. Кључно је осигурати правичност и конзистентност за људе сличног учинка и доприносе, кад год је то могуће. Охрабрујем вас да учините још више за оне запослене који значајно доприносе успеху ваше организације. (Наравно, ово отвара другу филозофску дебату - храну за каснији чланак - о томе како и да ли ваша организација пружа једнаке могућности свим запосленима да се истакну.)

Укратко, организације се крећу ка системима плата и компензације који наглашавају флексибилност, постизање циљева, и варијабилну плаћу засновану на учинку, а мањи нагласак на повећању основне плате. Користе бонусе на основу профита и остварених прихода како би повећали надокнаду запосленима.

Растући трошкови накнада узрокују поновно промишљање њиховог мјеста у систему компензације. Организације које размишљају унапред истичуквалитет радног живота награде и признања да се дода вриједност укупног компензацијског пакета.

Истраживање плата и компензације радника Онлине

Информације о плаћама на интернету често су непоуздане. Често просјек превише варијабли у једном распону. Распон плата покрива превише индустрија, на националном или међународном нивоу, и обједињује све податке у један опсег.

Следеће веб странице могу бити корисне.

• Паисцале.цом
• Салари.цом
• Јоб Стар Централ
• СалариЕкперт.цом
• Анкете о платама у САД и Канади на мрежи

Такође ћете наћи информације о плаћама у професионалним удружењима као што су Друштво за управљање људским ресурсима и други, али обично доступни само члановима.