5 начина на које ХР може изградити позитивну марку ваше организације

Када већина људи мисли о брендирању, људски ресурси нису нешто што природно пада на памет. Уместо тога, размишљате о углађеним рекламним кампањама и тренутно препознатљивим логотипима који инхерентно обећавају вредност, квалитет и пожељну слику или личност.

Када размишљате о најуспјешнијим робним маркама на свијету, помислите на имена као што су Гоогле, Цоца-Цола и Аппле - марке које су прешле своју категорију производа или услуге да би постале саме иконе. Али ако пажљиво погледате, ове марке имају још једну заједничку ствар.

Они су стално на врху листе "Најбољих места за рад". Поред препознатљивости бренда, они имају и јаку културу компаније и високо ангажоване запослене.

Многи тврде да јаки брендови привлаче снажне таленте, али јаке брендове такође градејак таленат. Није тајна да запослени који се ангажују раде више, продуктивнији су и мање су склони да напусте своје компаније.

Студија након студије показује да организације које имају висок степен ангажованости запослених имају већу продуктивност и профитабилност и мањи промет и изостајање са посла.

Ангажовани запослени који верују у компаније за које раде, који се осећају купљени у култури радног места, стварају вредност за бренд кроз продуктивност. Али, они могу постати амбасадори бренда ваше организације.

Ваши тренутни запосленици су поуздан извор информација за потенцијалне запослене. Брендирање више није искључиво посао маркетинга. ХР професионалци сада морају прихватити своје улоге као интерне маркере. Погледајмо ближе пет аспеката те улоге: онбоардинг, програми награђивања, комуникација и размјена порука, култура и технологија.

ХР Стреамлинес програмима за запослене да граде свој бренд

Стварање снажног првог утиска код потенцијалних запосленика чини дуг пут у изградњи вашег бренда. Исто важи и за ваше запослене. Током првих неколико седмица укључивања и покретања новог посла, од кључне је важности да се испуне или превазиђу очекивања.

На пример, запослени проводе значајне количине времена ангажујући се у новом запошљавању и администрацији која се односи на бенефиције током првог месеца у организацији. Попуњавање папирнатих образаца и фрагментирани процеси уписа могу изазвати очекивања запосленог од њихове нове организације.

Ово је посебно тачно када процеси нису у складу са приступом организације другим аспектима процеса придруживања. Процес раздвајања може довести до незадовољних запосленика.

Компанија која је позната по свом атрактивном процесу укључивања је Фацебоок, гдје се нови запосленици шаљу кључним документима до завршетка. Поред тога, сви уређаји - рачунари, телефони и тако даље - су калибрисани за нове запослене када дођу.

Многе компаније виде вриједност улагања у технологију и процесе који поједностављују радно искуство за своје запослене. Неке фирме користе тактику као што је онбоардинг-ин-а-бок, гдје се новим запосленицима дају таблице или УСБ-ови који садрже све облике и апликације потребне за упис у њихове погодности.

У неким случајевима, кориштење технологије за поједностављење процеса добробити може смањити вријеме уписа за запослене са два и пол сата на само девет минута. Ефикасност у процесима уградње може посадити семе за будуће амбасадоре брендова.

ХР користи програме награђивања и комуникацију како би изградио свој бренд

Баш као што маркетиншки стручњаци морају узети у обзир искуство корисника приликом развоја производа и програма за своје клијенте, ХР професионалци морају задржати искуство запослених на челу стратегија награђивања и комуникације.

Пружање погодности је један од највећих трошкова пословања већине организација и главни покретач ангажовања особља. Пружање правих награда може бити централно за подстицање понашања и ангажовања запослених.

Међутим, постоји изазов за послодавце да осигурају да њихови запосленици заиста цијене понуђени пакет бенефиција и препознају инвестиције које компанија чини у својим трошковима награђивања. То је када снажна комуникација запослених и брендирање постану кључни.

Програми и алати за интерну комуникацију треба да буду занимљиви, интуитивни и информативни, са визуелним приказима и језиком који помаже особљу да боље разуме предности које су им на располагању. Они такође треба да имају изглед и осећај који је у складу са имиџом компаније у јавности.

Штавише, важно је доћи до особља кроз њихове жељене канале комуникације - било да је то е-пошта, лицем у лице на састанцима одељења, текстуалним порукама или онлајн видео водичима. Професионалци за људске ресурсе би требало да врше редовне ревизије својих интерних програма комуникације и особља за анкетирање како би боље разумели своје преференције.

Као и код комуникације, једна величина не одговара свима за пакете бенефиција за запослене. Зато је важно размотрити демографију ваше радне снаге и које ће им користи бити најважније.

Желите да одговарајуће пакете брендирате. На пример, млађи радник може да вреднује више плаћеног слободног времена или флексибилан распоред рада у односу на пензију коју траже старији запослени.

Пратите нове трендове у користима као што су веллнесс програми и флексибилни рачуни потрошње. Процијените да ли ове погодности могу бити исправне за вашу организацију да остану конкурентне. Као што врхунски светски брендови еволуирају са променама у индустрији, тако би требало да има користи од пакета.

Старбуцкс, на пример, има радну снагу са великом популацијом радника са скраћеним радним временом, али они још увек имају право на потпуне бенефиције здравственог осигурања, награде за акције и бесплатну кафу.

Запослени који сматрају да њихове компаније нуде конкурентне пакете погодности ће вјероватно подијелити то мишљење с другима, што је, наравно, сјајно за ваш бренд компаније.

ХР користи културу и поруке за изградњу бренда ваше организације

Запослени желе да се осјећају повезани са својом организацијом и културом - било да раде из сједишта компаније или удаљене локације. Предузећа која желе да ојачају свој бренд међу радницима морају јасно саопштити о вредностима компаније, очекивањима запослених, основној култури и посвећености.

Пример компаније која то добро ради је Нетфлик. ПоверПоинт презентација коју је објавио главни извршни директор Нетфлика Реед Хастингс, која је виђена више од 5 милиона пута на вебу, описује стратегије управљања компанијама које се темеље на филозофијама као што су:

“ … Менаџери талената прво треба да размишљају као пословни људи и иноватори, као и ХР људи. Заборави бацање забава и дијељење мајица; осигурају да сваки запослени разумије оно што је компанији највише потребно, а тачно оно што се подразумијева под високим перформансама. ”

Чини се да ова стратегија добро функционира за компанију, чија је радна снага с високим учинком повећала базу претплатника у САД на 55 милиона у 2018. Нетфлик је погодио рекордних 117,6 милијуна претплатника захваљујући додавању 1,9 милијуна домаћих и 6,4 милијуна претплатника на међународну мрежу.

Изазов с којим се данас суочавају многе компаније, посебно мултинационалне организације, је стварање јединственог глобалног приступа размјени порука и комуникацији. Путовање запослених, брендирање и слање порука морају остати досљедни и изградити глобални идентитет. То се постиже усклађивањем, брендираним програмима награђивања и комуникације са истим изгледом, осјећајем и структуром на свим локацијама.

На овај начин, сваки пут када запослени прими комуникацију о правилима, процедурама или новостима компаније, било да приступају тим информацијама у Калифорнији или Канади, или у Великој Британији или на Филипинима, они могу да се ангажују са кључним порукама бренда и компаније.

ХР користи технологију за изградњу бренда ваше организације

Технологија коју запослени користи на послу утиче на његову перцепцију бренда послодавца. Робусна технологија која је једноставна за употребу и укључивање показује да је организација иновативна. Технологија радног места која се доживљава као цоол и врхунска међу вашим запосленима ће помоћи да позиционирате ваш бренд као лидера у индустрији који улаже у своје ресурсе.

Привлачан портал за паметне телефоне и таблете који запослени могу приступити било када, било гдје, може помоћи у јачању интеракције, судјеловања и ангажмана запосленика с вашим брендом.

Коришћење технолошких решења заснованих на технологији информатичког облака, која се лако интегришу, такође могу побољшати корисничко искуство корисника. Они омогућавају запосленом да се несметано креће између самоуслужних апликација - чак и да не примети више софтверских решења.

Поред тога, баш као и директори маркетинга користе маркетиншку аутоматизацију за управљање односима са клијентима, ХР професионалци могу да користе технологије за аутоматизацију да развију позитивне односе са својим клијентима, запосленима.

Технологије могу да идентификују ажурирања статуса запослених, као што су промене адреса, нова звања или промене у породици. Они онда могу аутоматски генерисати персонализоване поруке како би понудили честитке, упозорили запослене на потребне акције и помогли у избору бенефиција.

То се све може постићи употребом конзистентног брендирања и порука како би се појачао ангажман запослених у организацији.

Улога људских ресурса у брендирању ће и даље бити важна. Истраживање је показало да ангажована, продуктивна и инспирисана радна снага амбасадора бренда може имати позитиван утицај на ваш бренд, као и на било коју маркетиншку или ПР кампању коју саставите.

Организације које приступају брендирању изнутра стварају чврсте темеље за успјех.