360 степени повратне информације: добро, лоше и ружно

Успешне организације настоје да процене и усмере своје запослене ка сталном побољшању, али се често очекује недостатак стандардног система ревизије перформанси. Док све више компанија интегрише технику названу 360-степена повратна информација у свој процес прегледа, неки откривају да то не иде тако глатко и лако као што су се надали.

Организације могу направити лош посао увођења и кориштења овог типа вишеструког процеса, али је могуће, уз праве кораке, направити добар посао увођења и максимизирања вриједности повратних информација од 360 ступњева. Ово је важно јер ништа не изазива жестоке реакције као што су промјене у методама повратне спреге, поготово када оне могу утицати на одлуке о компензацији запосленог.

Шта је 360 степени повратних информација?

Повратна информација од 360 степени је метода и алат који сваком запосленом пружа могућност да добије повратну информацију о учинку од свог супервизора или менаџера и четири до осам колега, чланова особља, сарадника и клијената. На већину од 360 ступњева алата за повратну информацију одговара сваки појединац у самопроцјени.

Повратна информација од 360 степени омогућава сваком појединцу да схвати како га други виде као ефикасност запосленика, сарадника или особља. Најучинковитији процеси повратне спреге од 360 степени пружају повратну информацију која се заснива на понашању које други запослени могу видјети.

Повратне информације пружају увид у вјештине и понашање које организација жели постићи како би се остварила мисија, визија, циљеви и живе вриједности. Повратне информације су чврсто постављене у понашања која су потребна да би се надмашила очекивања купаца.

Људи који су изабрани као оцењивачи или пружаоци повратних информација често се бирају у заједничком процесу и од стране организације и од запосленог. То су људи који углавном рутински комуницирају са особом која прима повратне информације.

Сврха повратне информације од 360 степени је да помогне сваком појединцу да разуме њихове предности и слабости и да допринесе увиду у аспекте њиховог рада који захтевају професионални развој. Дебате свих врста бијесне су у свету организација о томе како:

• Изаберите алатку и процес повратне информације
• Изаберите оцењиваче
• Користите повратне информације
• Прегледајте повратне информације
• Управљање и интеграција процеса у већи систем управљања учинком

Разматрање предности и мана ове методе може помоћи у процесу доношења одлука. Свака ставка је детаљније обрађена испод листе.

Упсидес

• Пружа повратну информацију запосленима из различитих извора

• Развија и јача тимски рад и одговорност

• Открива процедурална питања која могу ометати раст запослених

• Открива специфичне области развоја каријере

• Смањује пристрасност и тенденције дискриминације

• Пружа конструктивне повратне информације за побољшање резултата запослених

• Добија увид у потребе за обуком

Довнсидес

• Служи као једини део система за мерење перформанси

• Узрокује организациона питања ако се имплементира на брзину или непотпун начин

• Може да не дода вредност ако није ефективно уткана у постојеће планове учинка

• Спрјечава приматеље да добију више информација јер је процес анониман

• Фокусира се на слабости и недостатке запослених, а не на јачинама

• Пружа повратне информације од неискусних оцјењивача, а групе могу "одиграти" процес

• Захтева велики степен прикупљања и обраде података у неким случајевима

Упсиде оф 360 Дегрее Феедбацк

Повратна информација од 360 степени има много позитивних аспеката и многе присталице.

Према ријечима Јацка Зенгера, високо цијењеног глобалног стручњака за организацијско понашање, он је препознао "… вриједност 360 повратних информација као централни дио програма за развој лидерства. То је практичан начин да се добије велика група лидера у Организација треба да буде задовољна добијањем повратних информација од директних извештаја, колега, шефова и других група.Након што лидери почну да виде огромну вредност коју треба стећи, у ствари, ми видимо да додају друге групе својим оцењивачима као што су добављачи, купци, или два нивоа испод њих у организацији."

А касније, Зенгер додаје: "Више од 85% свих компанија из Фортуне 500 користи процес повратне информације од 360 степени као камен темељац њиховог укупног процеса развоја лидерства. Ако нисте тренутни корисник, охрабрујемо вас да погледате свјеже."

Организације које су задовољне компонентом система управљања учинком од 360 степени идентификују ове позитивне карактеристике процеса које се манифестују у добро управљаним, добро интегрисаним процесима повратне спреге од 360 степени.

Побољшана повратна информација из више извора

• Овај метод пружа свеобухватну повратну информацију од вршњака, особља за извештавање, сарадника и супервизора и може бити дефинитивно побољшање у односу на повратне информације од једног појединца. 360 повратних информација такође може да уштеди време менаџера у томе да могу трошити мање енергије дајући повратне информације како више људи учествује у том процесу. Перцепција сарадника је важна и процес помаже људима да схвате како други запослени виде свој рад.

Теам Девелопмент

• Овај приступ повратним информацијама помаже члановима тима да науче да раде учинковитије заједно. (Тимови знају више о томе како чланови тима раде од свог супервизора.) Повратне информације о вишеструким оцјенама чине да чланови тима буду одговорнији једни према другима јер дијеле знање да ће пружити информације о учинку сваког члана. Добро планиран процес може побољшати комуникацију и развој тима.

Развој личних и организационих перформанси

• Повратна информација од 360 степени је једна од најбољих метода за разумијевање особних и организацијских развојних потреба у вашој организацији. Можда ћете открити шта запослене спречава да заједно раде успешно и како политике, процедуре и приступи ваше организације утичу на успех запослених.

Одговорност за развој каријере

• Из многих разлога, организације више нису одговорне за развој каријере својих запослених - ако су икада биле. Док највећи део одговорности пада на запослене, послодавци су одговорни да обезбеде окружење у којем су запослени подстакнути и подржани у својим потребама раста. Вишеструке повратне информације могу пружити одличне информације појединцу о томе шта треба да уради да би побољшала своју каријеру.
• Поред тога, многи запослени осећају да су повратне информације од 360 степени прецизније, више рефлектујуће на њихов учинак, и више потврде него повратне информације од самог супервизора. Ово чини информације кориснијим и за каријеру и за особни развој.

Смањен ризик од дискриминације

• Када повратне информације долазе од одређеног броја појединаца у различитим функцијама, дискриминација због расе, старости, пола и тако даље је смањена. Ефекат "рогова и ореола", у којем супервизор оцењује перформансе засноване на њеним најновијим интеракцијама са запосленим, такође је сведен на минимум.

Побољшана услуга за кориснике

• Свака особа добија драгоцене повратне информације о квалитету својих производа или услуга, посебно у процесима повратне информације који укључују интерног или екстерног купца. Ова повратна информација треба да омогући појединцу да побољша квалитет, поузданост, брзину и свеобухватност ових производа и услуга.

Процена потреба за обуком

• Повратне информације од 360 степени пружају свеобухватне информације о потребама за обуком организације и на тај начин омогућавају планирање наставе, међу-функционалне одговорности и унакрсну обуку.

Систем повратне информације од 360 степени има добру страну. Међутим, повратне информације од 360 степени такође имају лошу страну - чак и ружну страну.

Довнсиде на 360 ступњева повратне информације

За сваку позитивну тачку направљену за системе повратне спреге од 360 степени, клеветници могу понудити ману. Лоша страна је важна јер даје путну карту онога што треба избјегавати када имплементирате процес повратне информације 360.

Ово су потенцијални проблеми са процесима повратне спреге од 360 степени и препорученим рјешењем за сваку од њих.

Изузетна очекивања за процес

• Повратна информација од 360 степени није иста као систем управљања учинком. То је само дио повратних информација и развоја које систем управљања учинком нуди унутар организације. Поред тога, предлагачи могу навести учеснике да очекују превише од овог система повратних информација у својим напорима да добију организациону подршку за његову имплементацију. Уверите се да је 360 повратна информација интегрисана у комплетан систем управљања перформансама.

Процес дизајна Довнфаллс

• Често, процес повратне информације од 360 степени стиже као препорука одељења за људске ресурсе или га води извршна власт која је сазнала за процес на семинару или у књизи. Као што организација имплементира било коју планирану промјену, примјена повратне информације од 360 ступњева треба слиједити учинковите смјернице за управљање промјенама. Пресек људи који ће морати да живе са тим процесом треба да истражи и развије процес за вашу организацију.

Неуспјело повезивање процеса

• Да би процес повратне информације 360 функционисао, он мора бити повезан са општим стратешким циљевима ваше организације. Ако сте идентифицирали компетенције или имате свеобухватне описе послова, дајте људима повратну информацију о њиховој изведби очекиваних компетенција и радних дужности. Систем неће успети ако се ради о додатку, а не о подршци темељних праваца и захтјева ваше организације. Она мора функционисати као мера остварења велике и дугорочне слике ваше организације.

Недовољне информације

• Будући да су процеси повратне спреге 360 степени тренутно анонимни, људи који примају повратне информације немају право на повратну информацију ако желе даље разумјети повратне информације. Они немају коме да затраже појашњење о нејасним коментарима или за више информација о одређеним рејтингима и њиховој основи. Стога је важно развити 360 тренерских процеса. Супервизори, људи из особља људских ресурса, заинтересовани менаџери и други учили су да помажу људима да разумију њихове повратне информације и обучени да помогну људима да развију акционе планове на основу повратних информација.

Фокус на негативима и слабостима

• Барем једна књига, "Прво разбијте сва правила: шта највећи свјетски менаџери раде другачије", савјетује да се велики менаџери усредоточе на снаге запосленика, а не на слабости. Аутори су рекли: "Људи се не мијењају толико. Немојте губити вријеме покушавајући ставити оно што је изостављено. Покушајте извући оно што је остало. То је довољно тешко."

Боље неискуство и неефикасност

• Поред недовољних организација за обуку, и људи који примају повратне информације и људи који пружају повратне информације, постоје бројни начини на које погребници могу погријешити. Они могу повећати рејтинг да би запослени изгледао добро. Они могу смањити рејтинг да би појединац изгледао лоше. Они се могу неформално удружити како би систем умјетно увећао перформансе сваког појединца. Чекови и равнотеже морају постојати да би се спречиле ове замке.

Папирологија / преоптерећење уноса података на рачунару

• У традиционалним 360 евалуацијама, повратне информације са више играча повећале су број људи који су учествовали у процесу и накнадно уложено вријеме. Срећом, већина система за повратну информацију са више ратера сада има системе за онлине пријављивање и извештавање. Ово је скоро елиминисало овај претходни недостатак.

Повратна информација од 360 степени је позитиван додатак вашем систему управљања учинком када се спроводи са пажњом и обуком како би се људима омогућило да боље служе клијентима и развију сопствене каријере.

Међутим, ако му приступате случајно само зато што је сви други користе, 360 повратне информације могу да створе катастрофу која захтева месеце и можда године да се опоравите.

Постоје негативи са процесима повратне спреге од 360 степени, али са било којим процесом повратне информације о перформансама, то може повећати позитивно, моћно решавање проблема и пружити вам дубоко подржавајућу методу која афирмише организацију за промовисање раста и развоја запослених.

Међутим, у најгорем случају, он поткопава морал, уништава мотивацију и омогућава запосленима без права гласа да иду за југуларним сценаријима или сценаријима освете против људи који су свој учинак оцијенили мање савршеним.

Који сценарио ће ваша организација одабрати? Све је у детаљима. Размислите дубоко прије него кренете напријед, учите из погрешака других и процијените спремност ваше организације. Примијенити учинковите стратегије управљања промјенама за планирање и имплементацију. Урадите праве ствари исправно и додаћете моћан алат вашем алату за управљање перформансама и побољшање.