Питања која треба решити када користите 360 повратне информације

Свако од нас жели знати како радимо на послу. Посебно желимо податке од нашег менаџера који нам говоре да нам је добро у његовом или њеном мишљењу. Имамо велику потребу да знамо како други гледају на наш рад, али желимо да се информације доставе на љубазан и благ начин.

360 Дегрее Феедбацк

У великој расправи о повратним информацијама од 360 степени, да ли чланови организације пружају повратне информације од 360 степени анонимно или лицем у лице? Да ли оцјене повратне спреге од 360 степени утичу на оцјену рада и повећање плаћа или се користе за пружање повратних информација запосленима само за развој запосленика?

Ове и неколико других дебата се рађају у свету управљања учинком. Заговорници и противници нуде одрживе аргументе за сваку тачку гледишта. Заиста, увођење метода повратних информација од 360 степени изазива нестабилну дискусију сваки пут када се тема појави у организацији.

У мом претходном чланку, 360 степени повратне информације: Добро, Лоше и Ружно, разговарао сам о томе како направити систем повратних информација од 360 степени како би радио ефикасно. У овој серији чланака размотрићу дебате које се појављују када организације одлуче да додају повратне информације од 360 степени свом систему управљања учинком.

То је ефективна и корисна компонента када је ваш циљ да повећате развој и способност запослених да допринесу. Ако се користи казнено или непрофесионално, 360 повратне информације су штетне за успјех ваше организације.

Приступи су дискутовани

Постоје легитимни аргументи на обе стране сваке од ових дебата. Иако се не претварам да покривам све аспекте неслагања о овим питањима, ово су кључне области расправе о плановима за повратне информације од 360 степени.

• Циљ: развојни алат и алат за кориштење у односу на оцјену учинка.
• Метода: анонимно попуњен инструмент са 360 степени повратне информације наспрам лицем у лице, или познатим повратним информацијама сарадника, или комбинацијом ових. Ко одабире запослене који ће дати повратне информације?
• Исход: Резултати повратне информације од 360 степени утичу на повећање плата насупрот томе што немају утицаја на компензацију.
• Процес: појединац посједује податке из повратне информације од 360 степени, а организација, укључујући и менаџера, може приступити прегледу и кориштењу података.

• Инструмент: само-развијена процјена повратне спреге од 360 ступњева наспрам компјутеризираних или папирних инструмената.
• Спремност: тренутна клима у вашој организацији за повратне информације је једна од поуздања, а климатске потребе раде на изградњи повјерења.

Мерења која се користе за одређивање накнаде у таквом систему укључују испуњавање мјерљивих циљева, присуство и допринос, а не повратну информацију 360.

Спремност организације да користи повратне информације

Организације имају степен спремности за иновације као што су повратне информације од 360 степени. Ако је ваша организација и култура култура повјерења и сарадње, спремнији сте за процес повратних информација од 360 степени.

Ако вам недостаје повјерење и имате културу сумње, примјена повратне информације од 360 ступњева ће бити много о адресирању потреба људи у вашој култури. Покушаћете развити системе који су тајни, анонимни и повјерљиви. Чак и тада, људи неће вјеровати да су повратне информације повјерљиве. То ће утицати на податке које прикупите.

Најбоље је прво боље разумјети своју тренутну културу, а затим радити на својој култури и клими како би се створила врста организације у којој ће повратне информације од 360 ступњева бити истински цијењене и кориштене за развој људи у организацији.

У свим случајевима, повратне информације од 360 степени су најуспјешније када су потпуно интегриране у радну околину као алат за подршку развоју људи у остваривању мисије, визије и вриједности организације.